Jak Se Nemýlit Ve Spolehlivosti Ochrany

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

Každý vedoucí podniku nebo firmy se při přijímání zaměstnanců zabývá především problémem, jak vybrat spolehlivé a kompetentní lidi. Proto jsou již ve fázi náboru pro společnost přijímána ochranná opatření, jako je kontrola spolehlivosti a profesionality personálu. Tento důležitý problém vyžaduje nejvážnější a neustálou pozornost, zejména v systému spojeném s militarizovaným zabezpečením objektů, tj. kde jsou zaměstnanci svěřeni zbraněmi, kde životy ostatních lidí závisí na jejich schopnostech.

V mnoha bezpečnostních společnostech jsou do náborového procesu zapojeny personální služby a bezpečnostní služby podniku. A stále častěji se firmy pro komplexní kontrolu spolehlivosti a kompetence uchazeče obracejí na služby psychologů.

Praktický psycholog podniku kontroluje nejen uchazeče o zaměstnání, ale také pracující zaměstnance, čímž si uvědomuje psychologickou bezpečnost personálu podniku, který zahrnuje práci:

• s kandidáty a nově přijatými zaměstnanci;

• s pracovníky podniku;

• s personální rezervou podniku;

• s odchodem zaměstnanců;

• identifikovat negativní trendy mezi personálním, sociálním a psychologickým klimatem atd.

Především osoby, které se ucházejí o zaměstnání ve společnosti, která z jakéhokoli důvodu vzbuzuje podezření, podléhají ověření. Vlastnosti jako poctivost, slušnost, loajalita vůči společnosti a v oblasti bezpečnosti, identifikace profesní způsobilosti (odolnost vůči stresu, připravenost nouzové akce atd.). Je zřejmé, že je žádoucí takové techniky doplnit speciálními metodami psychologického vyšetření osobnosti. A je to praktikující psycholog, který by měl provádět více psychodiagnostických prací pomocí banky profesionálních technik, které se navzájem doplňují. Z nich je základní metoda pozorování osoby pomocí nejjednodušších psychologických technik a dovedností:

• dívat se během rozhovoru do očí partnera;

• poslouchejte pozorně a se zájmem;

• pokládejte otevřené otázky;

• projevit sebevědomí;

• být soucitný s partnerem.

Tyto techniky poskytují další informace o osobě.

Psychology-diagnostiky v současné fázi znepokojuje rozsáhlé používání testovacích metod neprofesionály a velké množství knih na trhu, jako jsou Populární psychologické testy, vytvářející iluzi jednoduchosti a přístupnosti těchto znalostí, jen výrazně snížit spolehlivost výsledků („rozmazat“výsledek). Někdy není dohledatelná čistota provedení a interpretace ani těch nejplatnějších a testovaných testů, v tomto případě pomáhá profesionální pozorování psychologa, jeho schopnost hodnotit neverbální komunikační prostředky, které jsou nedílnou součástí psychodiagnostického vyšetření. Gesta a mimika mimovolně prozrazují lež. Více 3. Freud řekl: „Kdo má oči, ať vidí, kdo má uši, ať slyší a ujistí se, že neexistuje takové tajemství, které by mohl skrýt pouhý smrtelník. Jeho rty jsou zavřené, ale prská prsty. Ze všech pórů praská poznání. Proto je úkolem vidět to nejintimnější a rozplést to. “

Při studiu osobnosti člověka praktikující psycholog používá různé metody zaměřené na řešení konkrétních problémů:

• Pozorování - poskytuje informace o tom, jaká je osoba sociálně; jak ho vidí ostatní, což on sám neví;

• Rozhovor - odhaluje, jak člověk chápe a hodnotí nadcházející aktivitu, svou práci, určité životní události;

• Psychologické testování - diagnostikuje lidské chování v jeho budoucích aktivitách;

• Studium výsledků činnosti - ukazuje, co je člověk schopen udělat, čeho je schopen, jaký má vztah k dané záležitosti;

• Studie osobních údajů, speciální. kontroly, hlasování odborníků atd. - umožňují ověřit spolehlivost informací poskytnutých osobou.

Pro nácvik práce s dotazovanými zaměstnanci jsou důležité nejen vlastnosti člověka, promítnuté do jednotlivých měřítek testu, ale také normy profesního výběru: co je považováno za přijatelné a co ne. Současně je třeba se zaměřit nikoli na průměrná kritéria, ale na konkrétní, speciální a optimální pro každou organizaci, která jsou stanovena empiricky.

Není nutné, aby odborníci zdůvodňovali, že bezpečnostní činnosti by měly být klasifikovány jako činnosti za zvláštních podmínek. K výběru uchazečů o práci v bezpečnostních strukturách jsou zapotřebí znalosti: jaké osobní, profesně důležité vlastnosti by kandidát měl mít, tj. Soulad psychiky konkrétní osoby se specifiky zaměstnání. Takzvaný „zlatý průměr“je často charakterizován neosobností, takže je nutné zaměřit se na průměrná kritéria normy s přihlédnutím ke specifikům činností v konkrétním zařízení. Takové hranice jsou určeny jednoduchým porovnáním výsledků testů 20–30 „nejlepších“, „průměrných“a „nejhorších“zaměstnanců, které jasně ukazují zjevné rozdíly a měly by být zohledněny při výběru kandidátů.

Základním, strukturálním základem úspěchu bezpečnostního důstojníka (SSO) jsou ukazatele emoční stability, sebeovládání, nadhledu, odpovědnosti, motivační a mentální připravenosti na extrémní situaci.

Technologie, kterou používáme pro psychologické studium kandidátů na služby v oblasti bezpečnosti, je již mnoho let testována v soukromých firmách ve Volgogradu a osvědčila se nejen při výběru uchazečů o zaměstnání, ale také při výběru zaměstnanců. za propagaci, školení a práci se zaměstnanci.v psychologicky kompetentním uspořádání zaměstnanců. Použité testovací metody 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (forma A), „Ruční test“jsou všeobecně známé praktikujícím psychologům a téměř nepotřebují podrobný popis. Umožnili nám odvodit kritéria pro odbornou způsobilost bezpečnostního důstojníka. Samostatně lze zdůraznit, že kromě testů se používá konverzace libovolného charakteru, speciálně vyvinutý dotazník a pozorování.

Doporučená kritéria jsou uvedena v tabulce.

Požadavek

Odůvodnění

Doporučené psychologické normy

Bezpečnostní pracovník musí být středně společenský, středně uzavřený, tj. Mít průměrnou míru komunikace

Bezpečnostní důstojník by neměl být příliš společenský: takový s největší pravděpodobností neposlouchá a neslyší jinou osobu; ale neměl by být nekomunikativní: takový obvykle namáhá kolegy a klienty svou bezkontaktností, izolací a vážností

Podle testu R. Cattell jsou subjekty s vysokým stupněm komunikace podle faktoru A (nad 9 hromádek) a výraznou izolací, ohrazené (méně než 5 stěn) pro bezpečnostní službu nevhodné

Bezpečnostní pracovník musí být emočně stresovaný, znepokojený výsledkem své činnosti

Bezpečnostní důstojník by se neměl vyznačovat vysokou emoční stabilitou, protože je necitlivý na lidi, události, informace předcházející „nouzi“; ale emočně labilní zaměstnanec může být také nebezpečný, protože je náchylný k nadměrné úzkosti a poplachu

Podle testu G. Eysencka jsou subjekty s vysokou emoční nestabilitou (nad 14 - 15 zdí) a výraznou introverzí (méně než 6–7 stěn) v bezpečnostní službě nevhodné;

podle Cattellova testu na faktor C (emoční stabilita) ne méně než 6 stěn a ne více než 8; a faktor O3 alespoň 6 stěn.

Bezpečnostní pracovník musí splňovat průměrné standardy věkové a profesní skupiny intelektuálního rozvoje

Bezpečnostní důstojník s nízkou intelektuální úrovní je nevhodný, protože nebude schopen adekvátně posoudit nestandardní situaci; a zaměstnanec s vysokým intelektuálním potenciálem bude zatížen rutinním plněním denních povinností, což může vést k porušení oficiálních pokynů

Podle testu R. Cattell jsou subjekty s vysokou inteligencí pro faktor B (nad 8 stěn) a nízkými intelektuálními schopnostmi (méně než 4 stěny) pro bezpečnostní službu nevhodné

Bezpečnostní důstojník musí být mírně konfliktní a středně agresivní, tj. Schopný porozumět normám chování v konkrétní skupině, aniž by je porušoval, přesto si musí zachovat nezávislost jako osoba a musí být schopen odvážně a aktivně jednat v nestandardních podmínkách. situací

Zaměstnanec náchylný ke konfliktům a agresivnímu chování, projevu neadekvátních reakcí, má vnitřní předpoklady pro „odmítnutí“v týmu

K identifikaci těchto vlastností by měla být zvláštní pozornost věnována výrazným hodnotám podle metody Hand-test, kde by ukazatel agresivity neměl být nižší než 1 a vyšší než 2 jednotky a podle testu R. Cattell takové faktory jako:

• E (síla „I“) - ne nižší než 5 stěn;

• faktor E (dominance) - ne méně než 5 stěn, ale ne více než 8;

• faktor H (odvaha, odvaha) - ne nižší než 6 stěn;

• Faktor F (impulzivita) -6 - 10 stěn;

• Faktor N (rozlišovací schopnost) - alespoň 5-6 stěn;

Kromě navrhovaných kritérií pro test R. Cattell lze přičíst společné posouzení následujících faktorů:

V-; I-; O3 +; O4-; C + - je považován za sklon ke krádeži;

G +; O3 +; I-; Ó-; O4- - je považován za sklon k deviantnímu chování, narušení struktury osobnosti. Kandidáti s podobnými ukazateli nejsou vhodní pro službu v ochraně.

Navrhovaná kritéria lze použít nejen při práci s kandidáty, ale také se zaměstnanci. Tento model lze brát jako optimální a žádoucí v činnostech bezpečnostních specialistů. Umožňuje vám také identifikovat slabiny v další práci na tvorbě konkrétního týmu, posunout se a sestavit plán nápravného vzdělávacího programu pro zaměstnance.