Moderní Přístup K Porozumění Struktuře Kompetencí

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2024-01-18 02:24

Pochopení struktury kompetencí je pro fungování moderní organizace zásadní. Skutečně právě na základě porozumění tomu, co je kompetence a jak funguje, si zaměstnavatel vytváří požadavky na zaměstnance, jejichž dodržování bude určovat jeho další výkon. V této fázi bohužel nelze vždy hovořit o přímé shodě mezi požadavky zaměstnavatelů a produktivitou najatých zaměstnanců organizace. Zaprvé je to dáno skutečností, že tyto požadavky ne vždy odrážejí skutečnou potřebu organizace (velmi často se zaměstnavatel dívá pouze na vzdělání nebo pracovní zkušenosti uchazeče, přičemž vůbec nemá představu o kompetencích). Za druhé, přístupy k chápání kompetencí jsou různé, proto je nutné prozkoumat, do jaké míry může ten či onen přístup reflektovat požadavky na zaměstnance, a do jaké míry tyto požadavky budou skutečně odpovídat dané pozici. Zatřetí, struktura kompetencí je také důležitou otázkou, tj. přístup k chápání kompetencí by měl být strukturován tak, aby požadavky na zaměstnance, vypracované v rámci tohoto přístupu, neodpovídaly pouze požadavkům pozice, ale také aby tyto požadavky popisovaly v plném rozsahu, a nejen jejich část.

Poslední bod je velmi často v různých přístupech přehlížen. Ve většině případů je pozornost zaměřena pouze na chování zaměstnance, bez ohledu na kognitivní a emocionální složky. V ostatních případech jsou tyto součásti brány v úvahu, ale jsou považovány za samozřejmé (například pouhá přítomnost diplomu je brána jako důkaz držení intelektuální dovednosti).

Vytvoření přístupu založeného na kompetencích má na svědomí americký vědec David McClelland a jeho článek „Testování kompetence, nikoli inteligence“[3]. Právě přístup tohoto autora tvořil základ moderního amerického výzkumu v této oblasti.

Spencer a kolegové (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) vytvořili model, který zahrnuje hlavní ustanovení autorů-průkopníků kompetenčního přístupu (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), přičemž zdůrazňuje následující prvky kompetencí [devět]:

1. Základní kvalita (motivy, psychofyzické charakteristiky, „já“-koncept, znalosti, dovednosti) znamená, že kompetence je hlubokou a stabilní součástí osobnosti a může předurčovat lidské chování.
2. Kauzální vztah … Kompetence založené na motivu, majetku a sebepojetí předpovídají chování, které naopak předpovídá výsledky výkonu.
3. Kritéria provedení (nejlepší výkon, efektivní výkon). Kompetence předpovídá výkon, který se měří pomocí konkrétního kritéria.

Anglický přístup se ve své původní podobě soustředí na výkonnostní standardy a vylučuje z úvah osobní složku kompetencí. Jeden z novějších modelů (Cheetham a Chivers, 1996, 1998) se jím však také zabývá. Podobná situace jako rozšíření kompetenčního modelu a začlenění osobních charakteristik do něj je pozorována v jiných evropských zemích.

V ruské praxi je přístup založený na kompetencích nejčastěji spojován s oblastí vzdělávání. Proto vynikají tři oblasti kompetencí: „znalosti, dovednosti, dovednosti“, ke kterým se přidává „zkušenost z práce“. Přestože je tento přístup aplikovatelný na vzdělávací proces, tyto složky nepostačují k popisu struktury profesních kompetencí. V Rusku však existují další přístupy ke stanovení struktury odborné způsobilosti:

N. M. Lebedeva zvažuje následující aspekty: problematické a praktické - přiměřenost porozumění situaci, stanovení a efektivní implementaci cílů v dané situaci; sémantický - porozumění situaci v obecném sociokulturním kontextu; hodnota - schopnost správně posoudit situaci, její podstatu, cíle a normy z pohledu vlastních a obecně platných hodnot [7].

F. S. Ismagilova ve struktuře profesních kompetencí identifikuje takové základní prvky jako: kognitivní, odrážející dostupnost znalostí; regulační, umožňující využití znalostí; reflexivní status, který dává právo jednat určitým způsobem na úkor autority; normativní charakteristika odrážející zadání; komunikační vlastnosti, protože praktické činnosti jsou vždy prováděny v procesu interakcí [6].

I. V. Grishina identifikuje následující strukturální složky kompetencí: motivační; poznávací; provozní; osobní; reflexivní (předvídání, hodnocení vlastní aktivity) [4].

Výše uvažované přístupy ruských autorů popisují strukturu kompetencí spíše kvalitativně a plně, ale vzhledem ke své komplexnosti a objemu představují pro výběr metod hodnocení poměrně závažný problém. Navíc, a to platí nejen pro ruské autory, dochází často k míchání popisů struktury kompetencí a prvků seznamu kompetencí. Reflexivní složku lze tedy připsat kognitivnímu prvku, je to pouze jeho druh.

Na základě analýzy byl formulován autorův přístup k úvaze o tomto problému. Struktura kompetencí vyvinutá Spencerem byla vzata jako základ, protože se zdá, že je nejoptimálnější a zároveň snadno srozumitelná. Práce se pokusí vyhnout nedostatkům jeho přístupu (je docela vhodný pro popis a diagnostiku kompetencí, ale špatně použitelný pro modelování dovedností a školení zaměstnanců).

Strukturu kompetencí lze popsat čtyřmi složkami: osobnostní rysy, poznání, chování a výsledky. Tato struktura je zároveň systémem, kde je každý prvek propojen a ovlivňuje ostatní. Osobní vlastnosti tedy určují poznání člověka a jeho chování, předpovídají možnost vykonávání určité činnosti. Lidské chování se provádí na základě poznávání. Na druhou stranu změnou chování měníme také poznání jedince, a pokud k takovým změnám dochází nepřetržitě a systematicky, pak snad ovlivní jeho osobní vlastnosti. Propojení těchto prvků nakonec určuje výsledek.

Může vyvstat otázka, zda je třeba do struktury kompetencí zahrnout i takový prvek, jakým jsou emoce („emoční inteligence“a podobné kategorie jsou často vyčleněny do samostatné skupiny kompetencí). Pokud se však spoléháme na koncept behaviorismu, pak se emoce člověka nijak neliší od jeho chování. A v moderní kognitivní psychologii jsou emoce jednoduchou reakcí na naše myšlenky a přesvědčení (poznání). Stojí za to dodat, že emoční stav je kromě chování a poznání také výsledkem našich osobních vlastností (například melancholičtí lidé jsou náchylnější k negativním emocím než lidé sangviničtí). Z toho plyne závěr, že emoce pro nás není nezávislou jednotkou a její hodnocení má smysl pouze tehdy, když ji považujeme za důsledek reakcí chování, osobnostních rysů nebo lidských poznávání.

Důvodem pro výběr těchto složek byla kritéria pro jejich popis, která se u každé z nich liší. Použité diagnostické metody se proto liší.

Nyní se podrobněji podíváme na každou ze složek:

Osobní kvality. Tento prvek rozdělíme na další dvě úrovně: hluboké a povrchové:

Hluboká úroveň zahrnuje psychofyziologické vlastnosti jedince, jeho motivy a osobní vlastnosti. K měření těchto ukazatelů se používají standardizované psychologické testy, jako je 16faktorový Cattellův dotazník, Eysenckovy dotazníky, MBTI atd. Volba dotazníku závisí na seznamu použitých kompetencí, protože různé funkce zaměstnance vyžadují různé osobnostní vlastnosti.

Povrchová hladina se liší tím, že ji lze hodnotit podle projevů chování, tj. přímo, zatímco parametry hluboké úrovně můžeme diagnostikovat pouze pomocí specializovaných metod nebo hlubokých životních zkušeností specialisty na hodnocení, tj. nepřímo. Povrchní úroveň zahrnuje hodnoty jednotlivce a v některých případech zde lze připsat nejhlubší a nejpevnější přesvědčení.

Hodnoty jsou ve skutečnosti přímým a konkrétním projevem motivů zaměstnance. Umožňují vám určit, zda je zaměstnanec k práci motivován a zda bude schopen pracovat v rámci dané firemní kultury. Existují samostatné dotazníky pro určování hodnot jednotlivce (například Schwartzův hodnotový dotazník), ale hodnoty lze diagnostikovat také při pravidelném pohovoru se zaměstnancem. Tento problém je podrobně rozvíjen zejména v neurolingvistickém programování. Adepti NLP identifikovali lingvistické formy, které mají hodnoty a přesvědčení. Hodnoty jsou vyjádřeny ve formě nominalizací (slovesná podstatná jména), například „úspěch“, „svoboda“, „láska“, „oddanost“, a jsou diagnostikovány otázkami „co je pro vás důležité (“bylo důležité “)) (v konkrétní situaci) “,„ za co? “,„ za co? “.

Nominalizace jsou zvláštním případem komplexního ekvivalentu, pomocí kterého člověk vyjadřuje své přesvědčení. Komplexní ekvivalent zahrnuje ztotožnění vnitřní zkušenosti s vnější zkušeností. Například: „Jsem dobrý vůdce (interní zkušenost, závěr), protože podřízení se vždy řídili mými příkazy (externí zkušenost).“Druhá část výrazu (důvod) je v řeči často vynechána a zůstává pouze první. Víra jednotlivce je také důležitým aspektem jeho vstupu do stávající firemní kultury, který ovlivňuje výkon jeho funkcí. Pokud například zaměstnanec věří, že může být klient podveden, zatímco společnost se zaměřuje na poctivé a vysoce kvalitní služby, pak takový zaměstnanec s největší pravděpodobností přinese ztráty i v krátkodobém horizontu. dlouhodobě.

Víra a hodnoty se neodkrývají pouhým počítáním opakování jednotlivých frází během rozhovoru, ale hodnocením jejich důležitosti pro jednotlivce. Takže člověk, když pro něj vyslovuje důležitá slova, může změnit svůj postoj, hlasové indikátory, používat určitá gesta, změnit směr svého pohledu („změnit kalibraci“, jak se tomu říká v NLP). Není třeba vyzdvihovat žádné konkrétní kalibrace, které by byly ukazateli „důležitosti“, stačí si při vyslovování určitých frází všimnout odchylek od standardního stavu jedince.

Poznání … Tento prvek zahrnuje za prvé soubor znalostí a systému přesvědčení zaměstnance a za druhé jeho strategie myšlení (dovednosti myšlení). Na této úrovni jsou popsány ty kompetence, které nelze pozorovat (stojí za zmínku, že se však vnitřní práce může také projevovat tělesně ve formě pohybů očí, změn svalového tonusu atd.). Pokud jsme osobní vlastnosti popsali jako stabilní formace, pak v lidských poznání jsou procesy a algoritmy zajímavější. K jejich popisu a diagnostice se používají modely z kognitivní psychologie, nicméně ve vztahu k jednotlivému subjektu dosáhli stoupenci NLP v tomto ohledu největšího úspěchu, i když přes všechny své pokusy zatím nedokáží plně vysvětlit, odkud myšlenky přicházejí modelovat strategie myšlení géniů [pět]. K popisu kognitivních strategií v NLP se používá model TOE [8] … Jako kritéria popisu se používají takzvané metaprogramy.

Metaprogramy nejsou nezávislým vývojem, ale jsou pouze kombinací různých klasifikací typů osobnosti, způsobů myšlení, kognitivních stylů, filtrů vnímání, typických reakcí a metod zpracování příchozích informací z různých odvětví psychologie. Ale vzhledem k přítomnosti velkého počtu kritérií (vědci již mají více než 250 metaprogramů) dosahuje modelování poměrně velkého úspěchu. Pokud nyní není možné simulovat proces vytváření skvělých nápadů, pak se rutinní a dokonce i specifické dovednosti modelují celkem snadno. Analogicky s vojenskými strategiemi vyžadují kognitivní strategie určité zdroje (ve formě znalostí, osobních vlastností, úrovně inteligence atd.), Ačkoliv vám správná strategie umožňuje třídit a optimalizovat jakoukoli mentální aktivitu, sama o sobě nestačí.

K posouzení odborných znalostí se zpravidla používají specializované testy. Zkušený manažer může posoudit znalosti zaměstnance, a to i bez použití speciálních technik. A konečně, certifikát nebo diplom může sloužit jako nepřímý indikátor znalostí zaměstnance.

Stojí za zmínku, že v dokumentaci nebudou kognitivní a behaviorální prvky odděleny, protože většina aktivit obsahuje obě složky. Například do klastru „zaměření na zákazníka“lze zahrnout takový typ chování, jako „rozumí ostatním lidem“. Toto chování (v nejširším slova smyslu) zahrnuje jako kognitivní aspekt, tj. zaměstnanec musí skutečně porozumět klientovi a chování, tj. vyjádřit toto porozumění zákazníkovi.

Izolace kognitivní složky se může zdát nadbytečná, protože jakákoli mentální aktivita by stále měla vést k určitému druhu skutečného chování. Pokud mluvíme o jednoduchém hodnocení zaměstnance, můžeme se omezit na popis konkrétního chování, aniž bychom se dotkli osobnostních rysů. Pokud však chceme zaměstnance vyškolit, určit jeho motivaci, umět pochopit, jak nejlepší zaměstnanec dělá to, co dělá, a přenášet to na ostatní, je nutné vzít v úvahu všechny výše diskutované složky kompetencí. Do popisu kompetence můžete psát, kolik chcete, „identifikuje potřeby člověka“, ale dokud nepochopíme, jak přesně zaměstnanec identifikuje právě tyto potřeby, bude tento popis chování pro nás užitečný, pouze v rámci prověřování nevhodných kandidátů na pozici, ale stávající nemůžeme rozvinout, nepomůže.

Chování. Součástí prvku jsou dovednosti, zobecněný popis chování v pracovních situacích a základní reakce na chování (reakce na stres, konfliktní chování atd.). Chováním zde rozumíme přesně všechny svalové kontrakce, tj. kognitivní prvek zde není zahrnut. Na druhou stranu je to velmi často kognitivní dovednost, která vede k určitému chování, proto je před procesem hodnocení důležité určit, co budeme hodnotit nebo modelovat: behaviorální nebo kognitivní dovednost.

Dovednosti lze hodnotit přímým pozorováním chování zaměstnance na pracovišti nebo v simulované situaci. Dovednost lze také testovat na základě získaného výsledku a času stráveného na jeho získání.

Obecný popis zahrnuje analýzu chování, které nelze popsat z hlediska dovedností. Takový popis znamená analýzu chování zaměstnance v mnoha pracovních situacích. Mohou existovat popisy jako: „Otevřený ostatním (používá otevřenou pózu atd.)“, „Aktivně naslouchá partnerovi“atd. Flanaganova metoda kritických incidentů a test tematického vnímání.

Výsledek … Právě tento prvek určuje vhodnost přidělení konkrétní kompetence. HR manažeři velmi často používají hotové kompetenční modely, které nechápou, která kompetence vede k jakému výsledku, což následně žádným způsobem neumožňuje vyhodnotit samotný kompetenční model a změnit jej. Z tohoto důvodu je nutné pro každou kompetenci určit kriticky popsaný výsledek, což je velký problém, který je v moderním managementu zpravidla řešen zavedením systému klíčových indikátorů výkonnosti. Definovat kritéria pro popis výsledku používání kompetencí často není snadné. Pokud lze složité dovednosti související s prodejem a vyjednáváním přímo určit hodnocením počtu úspěšných prodejů, loajality zákazníků atd., Pak například dovednost manažera jako „schopnost motivovat podřízené“je obtížné určit přímým pozorováním, ale hodnotit kriticky (podle míry projevu motivace u podřízených po vlivu hlavy) je bez použití speciálních psychologických metod prakticky nemožné, ale nejsou vždy přesné a často nezohledňují vnější faktory. Proto zde hovoříme o důležitosti popisu strategie, pomocí níž se provádí úspěšné chování. Pokud dokážeme porozumět a kriticky popsat, jaký druh vnitřní práce se v člověku odehrává a jak přesně uplatňuje behaviorální dovednosti, když úspěšně motivuje zaměstnance, pak budeme mít kritéria pro popis změn, které u zaměstnance nastaly po dopadu na něj.

Navíc, aniž bychom věděli, jakého výsledku dosahujeme, nebude možné diagnostikovat potřebné kompetence, protože nebude jasné, z čeho začít při jejich identifikaci.

Výše jsme zkoumali řadu technik, které lze použít k identifikaci potřebných kompetenčních složek. Nejsou určeny k nahrazení standardních metod, ale pouze k jejich doplnění. Níže uvádíme řadu standardních metod.

Funkční analýza se používá k definování standardů založených na kompetencích pro příručku kvalifikací. Nejprve začíná popisem klíčových cílů profese a poté identifikuje její klíčové funkce. Rozlišuje se mezi činnostmi, které probíhají na pracovišti, a funkcemi, které jsou cílem těchto akcí. Metoda se zaměřuje na výsledek akce s cílem stanovit očekávaný výkon na pracovišti.

Metoda kritických případů, navržený J. C. Flanaganem [2], má za cíl získat údaje o efektivním a neúčinném chování, které bylo prokázáno ve skutečnosti (v kritických případech). Metoda je obvykle rozhovorem krok za krokem, který prochází několika fázemi: popis situací úspěšné nebo neúspěšné činnosti; popis chování zaměstnance v rámci každé z událostí; systematizace popisů na úrovních oblastí úkolů a rysy úspěšného chování zaměstnance, které jsou jim adekvátní.

Díky tomu je možné sestavit seznam kompetencí a zahrnout indikátory nebo výkonnostní standardy pro každý základní úkol.

Repertoárové mřížky - metoda založená na teorii osobnostních konstruktů J. Kellyho (George Alexander Kelly). Lze jej použít k definování kritérií, která odlišují standardy vysokého výkonu od standardů nízkého výkonu. Pracovník vyhodnotí sadu objektů pomocí sady konstrukcí (stupnice hodnocení). Objekty i sady konstrukcí se zpravidla vytvářejí samy. Typickou instrukcí je nastavit spojení dvou objektů ze tří nějakou vlastností, která je odlišuje od třetího, po které je nutné zaregistrovat vlastnost používanou pro kategorizaci. Díky další faktorizaci je vybudována jedinečná struktura osobních konstruktů jednotlivce.

Výše uvedené techniky lze použít společně pomocí této metody "Centrum hodnocení" … Jedná se o komplexní metodu pro posuzování kompetencí požadovaných pro práci na konkrétní pozici na základě modelování odborných činností.

Složení postupů center hodnocení: rozhovor s odborníkem; psychologické, profesní a obecné testy; krátká prezentace účastníka odborníkům; obchodní hra; biografický dotazník; popis profesních úspěchů; individuální analýza konkrétních situací; odborné pozorování, na základě jehož výsledků jsou pro každého zaměstnance vypracována doporučení.

Nejslibnější v definování kompetencí se jeví americká tradice vyzdvihování nejlepších pracovníků a definování toho, co je odlišuje od průměrných. To pro zaměstnance nastavuje vyšší laťku, navíc je to jediný způsob, jak je naučit ty nejlepší dovednosti.

Účelem tohoto článku bylo nejen vyvinout pohodlnější a jednodušší model struktury kompetencí, ale také poukázat na to, že kompetence mohou být použity nejen jako kritéria pro hodnocení zaměstnance, ale také jako nástroj pro studium a modelování činnosti těch nejlepších z nich s cílem následného přenosu nejlepších dovedností a schopností na všechny zaměstnance organizace a formování jejich osobních kvalit, vedoucí k maximálním výsledkům.

1. Boyatzis R. E. Kompetentní manažer. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. Technika kritických incidentů, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Testování kompetencí, ne inteligence // americký psycholog. - 1973. - Č. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Profesní kompetence vedoucího školy jako předmětu výzkumu [Text]: Monograph - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Strategie géniů. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. z angličtiny E. N. Druzhinina. - M.: Nezávislá firma „Class“, 1998. - 384 s.
6. Ismagilova F. S. Základy odborného poradenství. Sci. vyd. E. F. Zeer. - M., Voroněž, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Socio-psychologická studie etnické tolerance v Karachay-Cherkessia // Identita a tolerance. - M., 2002.
8. Miller J. Programy a struktura chování: Detail. popis modelu T-O-T-E: [Metoda. doporučení ke kurzu „NLP v podnikání“] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 s.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Kompetence v práci. Modely pro maximální efektivitu práce. - M.: GIPPO, 2005.- 372 s.