Jak Povzbudit Zaměstnance K Rozvoji A Samostudiu

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

Podle mého názoru se lídr stane lídrem, když pro něj přijde do popředí vývojová funkce. Jde o jeho vlastní profesní a osobní rozvoj i o rozvoj a profesní růst jeho podřízených. Na první pohled se to zdá dost snadné, ale ve skutečnosti čelí vůdci, podle mých zkušeností, potížím.

Věří, že stačí posílat zaměstnance na různá školení, aby si doplnili znalosti a dovednosti a poté je uplatnili ve své práci. Mnozí manažeři skutečně správně hodnotí svou roli a používají různé metody ke zlepšení kvalifikace svých zaměstnanců. Háček je v tom, že zaměstnanci sami vždy nevědí, proč to potřebují, proč nad tím ztrácet čas. Nabízí se otázka: „Jak se ujistit, že je rozvíjím, a oni se vyvíjejí?“A zde neexistuje jediná odpověď. Aby měl růst a rozvoj dovedností zaměstnanců obousměrný účinek, je zapotřebí celá řada opatření:

1. Je nutné vytvořit potřebu potřeby dalších dovedností a znalostí. Kdy člověk pochopí, že potřebuje další znalosti? Když je nějaký úkol, ale neví, jak ho splnit. Když ho něco přiměje, aby se zapojil do samostudia. Kupte si nebo stáhněte potřebnou knihu, absolvujte doplňkové kurzy, hledejte odpovědi na otázky v útrobách internetu.
2. Kromě toho, že má úkol, který ještě nemůže splnit, potřebuje ho také chtít splnit. Tady má smysl přemýšlet o motivaci. Aby to vypadalo, je nutné vytvořit pobídku a potřebu, materiální i nemateriální metody. U materiálních metod je vše víceméně jasné, ale u nehmotných existuje celé pole pro aktivitu. Studujte svého zaměstnance lépe, pochopte, co ho dnes motivuje. Pokud má naléhavé potřeby uznání, vyhlásí soutěž o podobný úkol, kde bude muset, aby se dokázal, opustit svou komfortní zónu a vyvinout veškeré úsilí, aby zvládl nový materiál. Stejný systém by fungoval pro zaměstnance s vedoucí potřebou dosáhnout jejich cílů. Pro splnění úkolu jim také dejte příležitost k dalšímu kariérnímu růstu, rozšíření funkčnosti a / nebo oblasti odpovědnosti.
3. Důležitý je správný styl řízení - to je okamžik, kdy vedoucí v závislosti na připravenosti a schopnosti zaměstnance stanoví příslušné úkoly. Vyhodnoťte své zaměstnance, kterému zaměstnanci, kterému stylu vedení nejlépe vyhovuje. Je začátečník - potřebuje přímý styl výuky, již je s úkolem víceméně obeznámen - potřebuje styl učení, podobné úkoly již vykonával, chybí mu motivace - zde je potřeba podpora, nebo se má dobře připraven a připraven být nezávislý - zde stojí za to nechat ho volně se vznášet a uplatňovat styl delegování. Správná diagnostika jejich podřízených a pochopení, kdy a komu je třeba dát jasné pokyny, a kdy se jednoduše vzdát, vždy dokonale podpoří jejich další rozvoj a vlastní trénink.
4. Zpětná vazba od manažera. Existuje názor, že vedoucí by měl na každého podřízeného strávit 5% svého času. To znamená, že se zaměstnanci je třeba jednat a věnovat jim osobní pozornost. Jedná se o osobní setkání, rozvíjení zpětné vazby, vedení stylu koučování, mentoring, poskytování přátelského otevřeného prostředí a možnost otevřeného dialogu.
5. A nakonec samotné tréninky. Není horší demotivace zaměstnanců pro rozvoj a školení, než poslat ho na školení „protože je to nutné“. Váš zaměstnanec se nikdy nenaučí něco, co mu není dáno od přírody, což je v rozporu s jeho zájmy a je to slabá stránka. Neměli byste učit zaměstnance prezentační dovednosti, pokud se mu nelíbí a neví, jak mluvit na veřejnosti, a také byste neměli od zaměstnance očekávat, že bude rád sedět u počítače a učit se počítačové programy, pokud jeho sen a Přirozený talent je v komunikaci a schopnosti přesvědčit lidi … Existuje mnoho technik pro identifikaci silných stránek zaměstnanců. Po identifikaci těchto stran je pošlete na příslušné školení. Místo utahování slabých stránek posílejte to, co je již přirozeně silné a co zaměstnanec dělá s potěšením. Zde je vám poskytnuta nemateriální motivace.

Jak tedy přimět zaměstnance, aby byli motivováni k rozvoji a učení se? Stanovte jim zajímavé úkoly, klikněte na jejich osobní motivátory, najděte jim osobní klíče ve správném stylu řízení, věnujte jim osobní pozornost, lépe se s nimi seznamte a dejte jim příležitost dělat to, o čem přirozeně vědí, že to umí dobře. Poté po práci poběží na doplňkové kurzy a školení, u oběda si přečtou potřebnou literaturu a vyrazí do práce jako o prázdninách. Otázka „Proč a za jakým účelem se v této společnosti rozvíjet?“zmizí sama. A jako bonus získáte věrného a oddaného zaměstnance!