„Rozděláváme Oheň!“: Jak Zaměstnance Správně Motivovat?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

A takové metody nemateriální motivace, jako je chvála, osobní pozornost vůdce, podpora, rozšiřování oblasti odpovědnosti, jsou také jen špičkou ledovce, protože kromě toho existují tak důležité motivační složky jako interní osobní hodnoty. Co pohání člověka zevnitř. Zaměstnance můžete navždy nemateriálně motivovat: pochválit ho, dát fotku do síně slávy, dát mu dny volna navíc … prostě ne fakt, že tohle všechno bude potřebovat. Proto se v roce 1928 objevila nádherná kniha Dr. Marstona a poté metoda, která umožnila přesně, rychle a efektivně vyhodnotit nejoptimálnější způsob motivace pro každého ze zaměstnanců, mluvíme o hodnocení DISC personál. Metoda je založena na popisu pozorovaného chování, tj. jak člověk jedná a obsahuje dva velmi užitečné nástroje:

1. expresní diagnostika osoby do 10–20 minut po komunikaci, 2. vysvětlení základních motivátorů daného člověka a v důsledku toho jeho preferencí, zálib a nerad, vzorců chování.

Pomáhá najít u zaměstnance ty „páky“, včetně toho, které ho můžete povzbudit k tomu, aby se ochotně a rád více zapojil, pracoval se zájmem, aby plán plně naplnil. Podle našeho modelu tedy máme 6 typů motivace: tradiční, teoretickou, individualistickou, utilitaristickou, estetickou a sociální.

Tradiční motivátor - integrita a důslednost, tradice jsou pro člověka možná velmi důležité. To znamená, že pokud je ve společnosti řád, vše je jasně označeno a naplánováno, člověk chápe, proč a pro co pracuje, má jasné cíle, pak se vnitřně motivuje a svoji práci dělá perfektně.

Teoretický motivátor - zaměstnanec má zájem rozvíjet a přijímat nové informace. Pokud mu společnost může zajistit neustálý rozvoj, školení, pak se mu takový zaměstnanec stane s radostí loajální.

Sociální motivátor - je důležité, aby byl zaměstnanec pro ostatní užitečný, viděl, že jeho pomoc je potřebná a přináší viditelné výsledky. Nebo je pro něj důležité pochopit, že společnost poskytuje pomoc zákazníkům, její aktivity směřují k podpoře dalších lidí.

Estetický motivátor - Pro člověka je důležité, aby vše kolem něj bylo v míru a harmonii: od jeho pracoviště, dokonale organizovaného s vysoce kvalitním doprovodem, až po obecnou politiku společnosti. Patří sem také estetické hodnoty, které společnost přináší světu.

Utilitární motivátor - pro zaměstnance s takovou formou motivace je velmi důležité, aby se procento jejich úsilí rovnalo dosaženému výsledku. Nejsou to lidé procesu, ale výsledku. Je pro ně důležité, aby jasně viděli plody své práce. Pokud může společnost poskytnout takovému zaměstnanci určitou svobodu jednání nebo mu svěřit určitý úkol, za jehož výsledky je zaměstnanec plně zodpovědný, pak bude pracovat s potěšením.

Individualistický - Tento motivátor je použitelný pro zaměstnance, kteří mohou řídit a milovat manažerské pozice, mají talent ovlivňovat ostatní. Potřebují podřízený personál. Mohou to být jak světlí vůdci, tak neformální vůdci.

Úkolem HR je identifikovat, který styl motivace je pro kterého zaměstnance vhodný, a na základě výsledků komunikovat se zaměstnancem v jazyce tohoto stylu: možná budete muset změnit rozsah povinností nebo oblast odpovědnosti, aplikovat určitý způsob komunikace s tímto zaměstnancem a podobně.

Měl jsem například zaměstnance, který ve společnosti vykonával určitou, dosti úzkou funkci. Všiml jsem si, že pracuje bez světla: právě dokončil své úkoly a odešel domů. Chyběla mu vysoká motivace. Testoval jsem ho metodou DISC a ve výsledku jsem identifikoval dvě jeho klíčové hodnoty, díky kterým se mohl stát vysoce motivovaný. Bylo pro něj důležité, aby se ve společnosti mohl neustále rozvíjet a učit se novým věcem - to je teoretický typ motivace a také chtěl získat určitý vysoký status v práci, který mu umožní ovlivňovat ostatní lidi - individualistická metoda..

Skutečně jsem věděl, že se můj zaměstnanec mimo pracovní dobu neustále něco učí a navštěvuje různé kurzy, zejména o osobní efektivitě. Ale zároveň se kvůli specifikům práce nedostal vždy na kurzy pořádané naší společností: byl uveden jako prodejce. Zaměstnanec přesto přijal moji nabídku absolvovat školení ke zlepšení odborných dovedností, a to navzdory zjevné ztrátě pracovní doby a podle toho i zisku. S potěšením souhlasil. Prošel jsem několika prodejními kurzy, pokaždé se vracel stále více nadšený. A když jsem ho požádal, aby převzal funkci školení ostatních zaměstnanců, protože si společnost nemohla dovolit poslat všechny zaměstnance na kurzy, rád souhlasil, aniž by požadoval další odměnu. Navíc jsem mu zcela svěřil odpovědnost za to, jak bude organizovat jeho školení: vyhlašování, shromažďování posluchačů, prezentace atd. Tuto práci se mu nějak podařilo zvládnout brilantně, vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracovali na směny a nebylo vždy možné je dát dohromady.

Jeho tréninky se ukázaly jako zajímavé, informativní a navíc přinesly vynikající výsledky. Později požádal o další odpovědnost: stát se mentorem, podílet se na prodeji, sledovat, jak prodejci prodávají a někde je upravit. Měl jsem určité obavy z toho, jak nad nimi zaměstnanci budou vnímat takové „svěřenectví“, ale na schůzce všichni jednomyslně přijali návrh svého kolegy. Díky metodě DISC tedy společnost nejen ušetřila skvělé peníze (koneckonců bylo možné poslat veškerý personál na školení), ale také dokonale nemateriálně motivovala zaměstnance, který nežádal žádnou odměnu za své služby kouče a mimochodem stále pokračuje ve svých koučovacích a mentorských aktivitách!