Organizační Poradenství. Organizační Opatření Jako Součást Obchodního Poradenství

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

V organizačních konstelacích, stejně jako v souhvězdích obecně, existuje mnoho mýtů a legend. Pokusme se zjistit, co je indikací pro konstelaci a jak se tato metoda liší od ostatních metod organizačního poradenství? Jak zvláštní je tato metoda, vzhledem ke své fenomenologii, odlišná od mnoha jiných metod používaných v organizačním poradenství. Co se tedy nejvíce používá v praktické práci externího organizačního poradce (nezaměňovat s psychology, obchodními trenéry):

• metody finanční a ekonomické analýzy,
• metody a zásady auditu,
• účetní metodika,
• strategické řízení,
• základy managementu, včetně time managementu,
• koučování,
• daňové účetnictví;
• Vedení účetnictví;
• manažerské poradenství;
• protikrizové poradenství;
• metody a zásady provozního a manažerského auditu;
• základy jurisprudence v oblasti vytváření, vzniku a řízení právnických osob;
• stanovy (dopisy od státní daňové správy, NBÚ, centrální banky atd.)

a pro velmi „pokročilého“organizačního poradce:

• psychologie komunikace,
• psychologie konfliktů,
• motivace
• diagnostika osobnosti atd.

Nejsem v oblasti organizačního poradenství nováčkem a poměrně dlouho mi tyto metody dostačovaly, čemu se říká „očima“, ale čas plyne, rosteme a spolu s profesionálním růstem i naši klienti a jejich požadavky rostou, resp. Před několika lety jsem pro přehlednost začal aktivně využívat metodu modelování a ekonomické prognózy makroekonomických a obchodních procesů. Jeho podstata spočívá v prostorovém modelování požadavku klienta a odvození a přiřazení klíčových požadovaných údajů z tohoto procesu, například postavy konkurentů, politického vektoru (pro Ukrajinu je to velmi silný faktor vlivu), Zisk, náklady, spotřebitelé, akcionáři, směnný kurz, daňová diskontní sazba atd. Při zpracování takových požadavků jsem si všiml, že v každém jednotlivém případě stejné přiřazené postavy „vypadají jinak“, někdy dokonce, někdy „padají“, někdy „houpají se“atd. A další fází mého růstu jako specialisty bylo studium souhvězdí podle Hellingera, systémových zákonů (zde jsem měl také obrovské štěstí, můj učitel terapie byl úžasný lékař, kterému se říká „od Boha“, který nám vštípil, stále studenti, základy a principy systémových zákonů s tím, že pacient není samostatný organismus, že za ním stojí jeho příbuzní, rodina, kolektiv, jeho povolání, schopnosti, míra jejich realizace, touha žít a být zdravý, Konečně!). Pamatuji si, že nám bylo divné, jak se pacient „nechce uzdravit nebo chce být v nemocnici“, a až poté, co se setkal v praxi, jsem dostal jasné potvrzení, že ten, kdo to opravdu chce, přežije a uzdraví se. Ale trochu jsem odbočil od tématu.

Takže mi byly jasné případy organizačních požadavků, kdy z hlediska řízení, analytických a ekonomických metodik a přístupů je vše v pořádku, ale ve skutečnosti žádný výsledek není, nebo je (výsledek) velmi odlišný z plánované předpovědi. Tito. v oblasti poradenství se objevují určité prvky, které ovlivňují objasnění žádosti a nesouvisejí s její ekonomickou složkou. A v tomto případě je konstelace metodou fenomenologie odkazující na klientův vnitřní svět - to je okamžik, který klíčově odlišuje konstelační metodu od jakékoli jiné používané v orconsultingu. Možná to pro někoho zní domýšlivě, ale já jsem připraven debatovat, protože, jak se říká - „vyzkoušeno v praxi“. Kromě fenoménu vyjasňování a dotýkání se hlubokých a vnitřních složek klientovy osobnosti umožňuje tato metoda, jak se říká, „dotknout se a slyšet“duši organizace, vlastní rozšířený organizační systém, který kromě právní a ekonomické a finanční složky, zahrnuje ji (organizace) „Vlastní historie“, stejně individuální a jedinečná jako lidé, kteří ji vytvářejí a ovlivňují její fungování. Fenomén „kolektivního svědomí“organizací - první zákon - k vytvoření potřeby rovnováhy, nicméně pohyb směrem k rovnováze z větší části zůstává našemu vědomí skrytý (!). Ti, kteří představují vyloučené členy systému, nevědí, že jsou „vyvoleni“k nastolení rovnováhy, nevědí o nerovnováze v systému. Kolektivní svědomí si klade za cíl vrátit zpět to, co bylo ztraceno, a prostřednictvím toho obnovuje pořádek v systému. Tyto pohyby nelze vypočítat žádnými ekonomicko-analytickými metodami (!). Druhý zákon, kterému kolektivní svědomí slouží - a který se snaží obnovit, pokud byl porušen - je, že každý v organizaci by měl zaujmout místo, které mu náleží, podle jeho hodnosti příslušnosti. To je výhoda těch, kteří se k systému připojili dříve, než ti, kteří přišli později. Zákon o prioritě v organizaci je porušen, pokud někdo, kdo se k organizaci připojil později, usiluje o místo na vyšší pozici, než je zamýšleno, a tento typ porušení často vede jak k selhání organizace jako celku, tak k devalvaci organizace. práci takového člena organizace. Mnoho organizací selhává v důsledku vnitřních konfliktů, rozervaných protiklady, „podproudy“, takzvané „třetí“síly vytvořené neformálními vůdci (B. Hellinger, „Tři druhy svědomí“).

Pojďme analyzovat nejčastější požadavky z oblasti organizačního poradenství:

- Jak moc osobnost zakladatele (zakladatelů) a jeho (jejich) osobní historie přispívají k historii organizace?

- Do jaké míry je organizační systém citlivý na systémové prolínání jeho tvůrců?

- Do jaké míry se cíle a cíle organizace, předepsané a schválené v Chartě, shodují se skutečnými cíli lidí, kteří ji vytvořili?

- Kolik o tom sami vědí?

- Jak dohody o spoluzakládání, které nejsou právně certifikovány, ovlivňují fungování organizace?

- Jak dohody spoluzakladatelů, které jsou předepsány zákonem, ale ve skutečnosti jsou porušeny, ovlivňují fungování organizace?

-Jak vztahy mimo kancelář ovlivňují fungování organizace?

- Jak rodinný podnik ovlivňuje fungování organizace, zejména pokud je tato dynamika posílena nikoli v jedné generaci, ale v několika?

- Jaká dynamika v organizaci bude převládat v případě:

• Reorganizace?
• Asociace?
• Vytvoření nové značky?
• Vydání nových produktů?
• Vstupujete a rozvíjíte nový segment trhu?
• Změny v daňových zákonech?
• Představujete nový interní / externí řídicí systém?
• Změna politické moci, současný politický vektor?
• Změny vnějšího ekonomického vektoru zahraniční politiky státu?

- Jak počítačizace a náhrada manuální práce speciálním vybavením, které nevyhnutelně způsobí několikanásobné snížení počtu zaměstnanců, ovlivní fungování organizace?

- Co je levnější, vyškolit „starý“personál nebo najmout nový?

- Jak ovlivňuje vedení vrcholového managementu funkčnost organizace a úkoly, které plní, pokud byla moc v organizaci převzata pod kontrolu a změna vedení byla provedena pomocí převzetí nájezdníkem?

- Jak ovlivňuje distancování se jeho tvůrce a jmenování manažera funkčnost organizace, pokud dříve řízení podniku prováděl výhradně jeho vlastník?

- Jak skutečnost, že současná finanční politika v podniku v současné době používá „černé účetnictví“, ovlivňuje fungování a rozvoj organizace?

- Jak ovlivňuje účetní politika vedení zaměřená na daňové úniky provozní plnění současných úkolů a fungování podniku jako celku? Úmyslné porušení zákona?

- Jak skutečnost blízkého partnerství se zahraničním investorem ovlivňuje fungování organizace? Cizí stát?

- Jak charitativní činnost vykonávaná na úkor zisku organizace ovlivňuje fungování organizace?

- Jak ovlivňuje činnost organizace jako celku a řešení jejích aktuálních provozních úkolů, náklady investované do personálního rozvoje vč. sociální výdaje?

- Jak zisk získaný legalizací výnosů z nezákonných činností ovlivňuje činnost a fungování organizace? Pro tým? Pro jednotlivé pracovníky? Pro účely organizace?

- Jak poslání a cíle organizace ovlivňují činnost a fungování organizace?

- Jak její činnost ovlivňuje činnosti a fungování organizace, pokud je spojena s klamáním koncového uživatele?

- Jak ovlivňuje investiční vliv externího investora vč. cizí původ?

- Jak to ovlivňuje činnost a fungování organizace, činnosti vedení / vlastníka při převodu zisku z hlavní činnosti do pobřežních zón?

- Jak změna složení zakladatelů ovlivňuje činnost a fungování organizace? Jeden ze zakladatelů? Několik?

- Jak jakákoli personální změna ovlivňuje činnost a fungování organizace? Externí? Vnitřní?

- Jak úvěrové závazky společnosti ovlivňují činnost a fungování organizace? Jejich nedostatek? Souvisí současné / provozní úkoly podniku s úvěrovými závazky?

- Jak výběr externího poradce ovlivňuje činnost a fungování organizace?

Univerzálnost přístupů zajišťuje, že tyto požadavky na organizační poradenství jsou multivalentní řešení, jejichž účelnost samozřejmě závisí na výběru klienta. Kromě výše uvedeného existuje celá sekce takzvaných iracionálních požadavků klientů, které jsou úspěšně řešeny metodou strukturálních konstelací.

Jedná se o následující typy požadavků:

• hledat komponenty zdrojů pro klienta;
• nalezení harmonie mezi hlavní činností a rodinou;
• vyhledejte „význam“- například tetrální uspořádání;
• hledat „dobré“řešení;
• „Jaké starosti“, „starosti“;
• hledat „účel“, účel, činnost;
• „To, co brání“;
• Hledat výhody a nevýhody; výhody a nevýhody;
• „Co je skryto“, „Historie organizace“;
• Variace výběru;
• Algoritmy testování a výběru situací;

Další jedinečnost fenomenologického přístupu spočívá v tom, že při této metodě je možné pracovat s časovým faktorem (technika psychodramatických hodin, prováděná jak směrem k minulosti, tak i směrem k počítání času v budoucnosti), a pracovat v různých kontextech v režimu požadavků, na jejichž pozadí »Události v testovaném poli, například:

• historie organizace;
• osobní kontext zákazníka;
• území jiného státu, pevniny;
• válka;
• život;
• smrt;
• účel;
• osud;
• revoluce, státní převrat;
• zemětřesení,
• katastrofa;
• katastrofa.

A bod, kterého se nemohu dotknout, metoda souhvězdí v organizacích zahrnuje také vliv samotného konstelátora v organizačním systému, byť dočasném, ale tento vliv se provádí a podle mého názoru je velmi důležitý být si vědom svého místa v systému organizace klienta, přísně dodržovat zásadu „neutrality“a to je také pro mě důležitá a zásadní zásada „neškodit“.

Chtěl bych skončit slovy B. Hellingera: „Pěstování především potřebuje jídlo. Za druhé, růst musí růst v opozici vůči silám, které brání růstu. Pomoc se velmi často zaměřuje na výživu a skrývá se před konflikty. Druhý růstový faktor proto musí dostat své správné místo. A v tomto chápání znamená podpora pomoc druhým, aby přijali a naplnili svou Cestu, což od nich vyžaduje, aby čelili konfliktu a získali dovednosti, dokonce i zvládnutí v situacích opozice a odmítnutí „…