ZÁKLADY FIREMNÍ BEZPEČNOSTI

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

Společnosti dnes musí pracovat s formací nových pracovníků, takzvané NEXT generace, jejíž názory a hodnoty se výrazně liší od předchozích generací. Personalisté poznamenávají, že loajalita moderního personálu dramaticky klesá bez ohledu na ekonomické a sociální ukazatele. Ukazuje se, že notoricky známý lidský faktor se současně stává jak hlavním zdrojem prosperity společnosti, tak hlavním zdrojem ohrožení její bezpečnosti.

Je těžké přeceňovat loajalitu personálu bezpečnostní společnosti. Manažeři se samozřejmě snaží vyřešit problém zabezpečení společnosti vybavením kanceláří speciálním vybavením, alarmy proti vloupání a službami vnitřní bezpečnosti. Ale ani za přítomnosti všech tří složek není třeba mluvit o vysoké účinnosti bezpečnostního systému, pokud jde o lidi. Nakonec určují spolehlivost celého systému. Lidé jsou zdrojem, který podléhá neustálým změnám. Skutečnost a praxe mnoha organizací paradoxně naznačují, že k hlavním předmětům vnitřního ohrožení patří:

Vedoucí pracovníci přinejmenším ze dvou důvodů:

- když dosáhnou určitého postavení a vlivu, bez možnosti dalšího sociálního růstu (znuděni), mohou rozdělit kolektiv organizace;

- náklady na chyby každého z nich mohou vést společnost ke ztrátám a někdy i k smrti.

2. Zaměstnanci personální služby, kteří musí přímo zajišťovat bezpečnost, ale mohou se dopouštět chyb z nedbalosti při plnění služebních povinností nebo přeorganizovanosti práce, když:

- výběr, výběr, certifikace personálu;

- studium psychologického klimatu.

3. Bezpečnostní pracovníci, kupodivu, protože by se podle definice měli přesně zabývat otázkami minimalizace nebezpečí a stále představovat potenciální hrozbu z následujících důvodů:

- jako nikdo, kdo si je vědom bolestivých bodů organizace, jsou stále především obyčejnými lidmi, což znamená, že jim není cizí nic lidského: mohou se také urazit na obecném vedení, mít slabosti nebo říci něco nadbytečného konkurentům „v přátelství“atd. NS.;

- regulovat postup při pohybu důvěrných informací uvnitř společnosti i mimo ni a jakákoli chyba v tomto směru, i ta nejobyčejnější z nich, se může stát osudnou.

Skupina outsiderů. Jedná se o podmíněnou skupinu, která spojuje zaměstnance z různých důvodů, například:

- izolace od týmu, touha zlepšit sociální postavení a možný přístup k informacím obsahujícím obchodní tajemství může vyvolat kontakt se zaměstnanci konkurenční společnosti nebo se zločinci;

- odborná praxe zaměstnance může být výrazně nižší nebo vyšší, než je požadováno pro výkon profesních povinností, což vytváří pocit nespokojenosti a nedostatku poptávky.

Nebezpečí vnitřních faktorů ohrožení je, že většina z nich je přítomna v latentní formě a jsou odhalena častěji z náhodných důvodů. Aby se zabránilo jejich přechodu z latentní do explicitní formy, naše společnost systematicky provádí selektivní monitorování týmu, protože s velkým počtem zaměstnanců, kteří pokrývají všechny, je -li to reálné, pak získané výsledky budou s největší pravděpodobností nedostatečně spolehlivý. Časový a kvantitativní zdroj pro studium osobnosti jiné osoby je tak velký, že výzkum bude muset být proveden podle zkráceného schématu. S velkým tokem informací je psycholog nucen zjednodušit postup výzkumu, aby ušetřil čas a úsilí. Cena, kterou za to musíte zaplatit, je snížit přesnost odhadu. Když postačí hodnocení „spíše loajální“nebo „spíše neloajální“, pak mohou být obětovány další informace o osobnosti výzkumníka. Pokud je však požadována větší přesnost prognózy, například ve vztahu k manažerům vedoucích pozic, je kromě výzkumu oprávněná i hlubší studie zkoumaného.

Nejprve jsou stanovena klíčová kritéria, která mohou vyvolat nespolehlivost. Patří sem pracovní pozice, tj. možnost zaměstnance způsobit škodu neloajálním chováním, kterou jsme uvedli výše. Dále dotazník hodnotící úroveň loajality zaměstnanců, poté sledující jeho charakteristickou charakteristiku a sociální podmínky života

Po určení okruhu subjektů se použije speciálně vyvinutá metodika pro stanovení loajality personálu. Pomáhá identifikovat věrnostní skupiny, které pomáhají identifikovat problémové a spolehlivé zaměstnance.

Posouzení loajality zaměstnanců.

CELÉ JMÉNO. _ Datum _

Pokyny: Ohodnoťte stupeň své shody s níže uvedenými prohlášeními na sedmibodové stupnici a pod vámi zvolený bod vložte kříž, což znamená:

1 - absolutně nesouhlasím

2 - mírně nesouhlasím

3 - mírně nesouhlasím

4 - Je pro mě těžké odpovědět

5 - Do jisté míry souhlasím

6 - obecně souhlas

7 - Naprosto souhlasím

Děkuji, odvedli jste dobrou práci!

Výsledky jsou zpracovávány ve dvou fázích. Nejprve se data změní v otázkách s reverzní stupnicí hodnocení:

1. Najdeme otázky č. 3, 7, 9, 11, 12, 15, a pokud předmět vedle jedné z uvedených otázek položí bod 1, musí být změněn na 7, pokud 2 - na 6, 3 - na 5 Odpověď 4 se nemění.

Po zpracování bodů musíte vypočítat jejich celkový počet

Celková částka bude interpretována jako míra loajality vůči organizaci (průměrná hodnota podle metodiky je 70 bodů).

Interpretace výsledků. V souladu s počtem bodů je zaměstnanci přiřazen jeden nebo jiný stupeň loajality k organizaci:

Skupina 1 - středně vysoké riziko. Součet bodů je od 0 do 30. Nazývat takového zaměstnance loajálním znamená zhřešit proti pravdě. Pojem loajality pro něj neexistuje. Osoba existuje sama o sobě, oddělená od organizace a jejích hodnot.

Skupina 2 - střední riziko. Součet bodů je od 31 do 45. Zaměstnanec projevuje loajalitu, pouze pokud k tomu existuje důvod, tj. když mu to vyhovuje. V ostatních případech nemůžete počítat s jeho loajalitou.

Skupina 3 - středně nízké riziko. Součet bodů je od 46 do 60. Obecně je zaměstnanec své organizaci loajální, je v ní spokojen téměř se vším. Současně neobětuje své osobní zájmy kvůli společné věci, úspěchu společnosti. Osobní pro něj je na prvním místě.

Skupina 4 má nízké riziko. Počet bodů je od 61 do 75. Zaměstnanec je loajální ke své organizaci, je spokojený téměř se vším, co v ní je. Někdy je připraven obětovat své vlastní zájmy v zájmu úspěchu společné věci, společnosti jako celku.

Skupina 5 - žádné riziko. Skóre od 76 do 90. Úžasně loajální a oddaný zaměstnanec. Pokud vedení ještě nezaznamenalo jeho loajalitu, musí být toto opomenutí okamžitě napraveno. Může být použit jako příklad pro ostatní.

Skupina 6 - vysoké riziko. Částka od 91 do 105. Zaměstnanec nemůže být loajální v takovém rozsahu. Buď je neadekvátní ve vztahu k sobě samému a organizaci a potřebuje být vyšetřen odborníkem, nebo s největší pravděpodobností maskuje svůj zcela opačný postoj k společnosti. Takovému zaměstnanci by měla být v každém případě věnována zvláštní a pečlivá pozornost.

Na začátku práce s dotazníkem jsme zjistili, že jeho slabou stránkou je nedostatek statistických údajů a subjektivita při odpovídání na otázky. Ale postupně, s jeho neustálým používáním, jsme nahromadili statistiky zaměstnanců, doplněné o pozorování jejich činů a prohlášení, což pomohlo určit vnější známky loajálního a neloajálního chování. Metody shromažďování informací se tedy diverzifikovaly, což umožnilo vyhodnotit loajalitu jakéhokoli zaměstnance. Samozřejmě při zahájení této práce si musíte být vědomi toho, že:

• seznam vnějších znaků loajality / neloajality nebude nikdy úplný, je systematicky aktualizován;
• informace obdržené od zaměstnance nebo jiných zdrojů mohou být nespolehlivé nebo podmíněně spolehlivé, protože každý člověk má svůj vlastní pohled na svět kolem sebe;
• koncept loajality je dynamický, a proto závisí na těch změnách, ke kterým dochází v sociálním prostředí, lidském životě, v rámci samotné organizace, které se mohou změnit.

Všechny údaje o zaměstnanci jsou zapsány na osobní registrační kartu uloženou v osobním spisu nebo u psychologa. V něm jsou kromě údajů o sociálně psychologických testech zaznamenány obvyklé osobní údaje a znaky, které jsme identifikovali v procesu pozorování. Uvědomili jsme si, že počet funkcí může být ve stovkách, rozdělili jsme je do několika bloků.

Přemístění kariéry. Tato část zaznamenává všechny změny, ke kterým došlo u zaměstnance při posouvání po kariérním žebříčku: snížení úrovně / povýšení, horizontální rotace, jakož i zdůvodnění toho, zda se toto nebo ono rozhodnutí přestěhovat.

Povzbuzení / trest. Zde je zaznamenána veškerá vděčnost, i ústní, věnovaná zaměstnanci. Rovněž se na něj vztahovaly tresty s odůvodněním důvodů. Případné vysvětlivky jsou uloženy ve stejné sekci, protože jejich analýza odhaluje motivy chování zaměstnance.

Zdravotní stav. Tato část zaznamenává všechny nemocenské, ústní stížnosti osoby na zdraví atd. To pomáhá určit adekvátnost mechanismu psychologické ochrany a také učinit rozhodnutí při jmenování na pozici související s pracovními cestami. Je rozumnější nedoporučovat nemocného zaměstnance na takové volné místo.

Individuální informace. Obsahuje povahové vlastnosti, rysy chování zaměstnance, sociální kruh, návyky, koníčky a závislosti, jako sklon k extrémním sportům, hazardu atd. Tyto informace doplňují a konkretizují psychologický portrét.

Postoj k penězům. Tato část zaznamenává příjmy a výdaje zaměstnanců, samozřejmě ne všechny, ale pouze ty, na nichž závisí existence společnosti. Mnozí jsou chyceni vůbec na detektoru lži, ale v důsledku interního vyšetřování výdajů převyšujících skutečný příjem ve službě. Pokud by nikdo ve společnosti nesledoval jejich finanční situaci, pokračovali by v úspěšné práci i do budoucna.

Výsledkem této práce je závěr o každém sledovaném zaměstnanci, jehož forma může být libovolná. Použili jsme následující šablonu.

Klíč k posouzení váhy vnějších znaků ke stanovení stupně rizika:

• vysoké riziko: 66 – 85 body;
• pravděpodobné riziko: 46 – 65 body;
• mírné riziko: 26 – 45 body;
• nepravděpodobné riziko: 6 – 25 body.

Přítomnost jednoho nebo druhého znaku z pozorování zaměstnance může posoudit někdo, kdo s ním systematicky denně komunikuje: důvěryhodný kolega, vedoucí oddělení, bezpečnostní pracovník, psycholog, personalista.

Obecné výsledky získané v závěru o metodice určování věrnostních a pozorovacích map pomáhají činit informovanější rozhodnutí vedení o zaměstnanci, předcházet některým porušením předpisů, úniku informací, provádět včasné nápravné práce, které povyšují management na novou úroveň.

Pravidelná praxe v hodnocení loajality jejich zaměstnanců tvoří dovednost sledovat jejich úroveň spolehlivosti. Koneckonců, při výběru uchazečů o práci je bohužel kladen důraz na odbornou způsobilost navrhované pozice, a nikoli na posouzení spolehlivosti budoucího zaměstnance. Malá pozornost je věnována formování loajality během stáže, kde je zvládnutí pracovních povinností zaměstnancem považováno za hlavní. Pokud zavedou nováčka do norem firemní kultury, pak je to často povrchní. Proto je podpora sociálních a psychologických metod hodnocení této důležité kvality do organizační praxe solidních obchodních struktur relevantní a doufáme, že v současné fázi bude poptávka, a to jak v podobných, tak v jiných organizacích.