2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41
Lze podřízené přimět, aby chtěli více a lépe pracovat? Určitě ne. Spíše se ukáže, že je k tomu donucen. A zaměstnanci pod tlakem udělají správnou věc, někdy bez potřebných zdrojů, externích i interních. V tom manažerům pomohou direktivní nástroje řízení (individuální rozhodnutí, příkazy, pokyny, rady, přísná kontrola, pokuty a další způsoby trestání). Výsledkem tohoto stylu řízení bude vyhoření, snížení produktivity, vyhýbání se odpovědnosti a v důsledku toho i hledání nového motivačního nástroje ze strany manažera. Začarovaný kruh, který je dočasně otevřen propouštěním.
Proč vůdci často setrvávají v direktivním stylu řízení?
Směrnicové metody jsou účinné na krátké vzdálenosti. V případech, kdy je nutné jednat naléhavě a zdržení bude nákladné, nebo v procesu adaptace specialisty na novou pozici. Z dlouhodobého hlediska však tyto metody neustále demotivují zaměstnance. Musíte to mít na paměti a neustále „míchat“metody a nástroje různých stylů vedení ve svých manažerských aktivitách.
Další mylná představa manažerů je spojena s hmotnými odměnami a mzdami. Mnozí věří, že čím více výhod zaměstnanec získá, tím vyšší je jeho motivace a lepší práce. Z toho plynou systematické úkoly HR oddělení „přijít s novým systémem motivace“.
Již dlouho je známo, že metody materiálních pobídek fungují pouze po velmi krátkou dobu a ne u všech zaměstnanců. Pouze malý počet lidí může být úspěšně motivován neustálým zvyšováním mezd, aniž by používal jiné způsoby motivace. A to zdaleka nejsou nejproduktivnější členové týmu.
Pokud půjdete opačným směrem a použijete koučovací přístup, můžete vidět velký potenciál svých podřízených. Při plnění funkčních povinností se využívá zanedbatelná část tohoto potenciálu. Z toho plyne otázka, jak to rozeznat ve vašem týmu a jak to využít ve prospěch všech, především samotných zaměstnanců? Začněte analýzou svých motivů a potřeb.
Analýza a aktualizace motivů má v manažerských činnostech velký význam. Manažer, který má takové dovednosti, pomáhá podřízeným dosáhnout skvělých výsledků. Nejprve se musíte naučit identifikovat, co skutečně motivuje vaše podřízené?
Mapa motivů týmu
Motivační sféra člověka je poměrně mnohostranná a dynamická. Dnes navrhuji zabývat se její částí, jako je uspokojování potřeb v procesu práce. Uvažujme, jaké motivátory jsou typické pro hlavní typy osobností a v jaké formě je možné sestavit „Mapu týmových motivů“
Mapa motivů týmů © Nataliya Romanenko
Testování motivační sféry podřízených, stejně jako relace zpětné vazby, konverzace a jejich analýza pomohou manažerovi sestavit mapu motivů (motivátorů)
Koučovací manažer je schopen:
1. Určete, ve kterém kvadrantu se nacházejí motivy podřízených
2. Vyberte nejefektivnější manažerské nástroje pro podřízené s různými motivy a potřebami
3. Plánujte své manažerské činnosti s přihlédnutím k „mapě motivů týmů“
Motivační klíče pro manažera
Pokud vyhodnotíte motivační sféru zaměstnanců, můžete vidět 12 hlavních motivů, které určují čtyři typy osobnosti. Vědět, k jakému typu podřízených patří, může vůdce správněji budovat své manažerské činnosti. Rozhodování, stanovování úkolů, monitorování a koordinace práce je snazší, pokud se soustředíte na motivační profil svého týmu.
Hlavní motivátory a potřeby zaměstnanců
"Peníze"Tito zaměstnanci se vyznačují vysokou potřebou věcných odměn a zdá se, že je nejsnadněji motivují. Ale pokud si vzpomenete, že existuje rozpočet, motivace tohoto typu lidí se stává obtížnější. Stojí za to zvážit další motivační faktory, které jsou pro člověka významné, aby mohly ovlivnit efektivitu práce bez neustálého zvyšování mezd. Lidé s výrazným motivem „peněz“mají častěji potřebu moci a uznání. Pokuste se zjistit, jaké zdroje má společnost k motivaci tohoto typu zaměstnanců. A neztrácejte ze zřetele skutečnost, že zaměstnanci musí také prokázat vysokou (nebo neustále rostoucí) úroveň kompetencí, jinak při budování motivačního systému založeného na potřebách zaměstnanců může organizace utrpět ztráty.
„Moc a vliv“
Tento motiv se projevuje jako potřeba ovlivňovat, řídit a kontrolovat okolnosti a další lidi. Tito lidé mají nejčastěji výrazný vůdčí potenciál, organizační schopnosti. Vzhledem k vysoké směrovosti musí být vůdčí sklony rozvíjeny a směřovány efektivnějším směrem. Správně zvolená školení a školení pomohou napravit směrovost.
Dejte těmto zaměstnancům příležitost prokázat své vůdčí a organizační schopnosti. Také projevte ohled na jejich potřebu posunout se po kariérním žebříčku. IPR, možnost dostat se do personální rezervy, získání nové pozice - to jsou účinné nástroje pro motivaci zaměstnanců tohoto typu.
Rozvoj
Lidé zaměření na rozvoj a sebezdokonalování se zajímají o práci, která poskytuje příležitosti k růstu. Motivace takových lidí by měla být zaměřena na identifikaci toho, co pro ně rozvoj znamená a jak tyto údaje dát do souvislosti s cíli organizace.
"Zpověď"
Zaměstnanci s potřebou uznání od ostatních chtějí pozornost ostatních, pochvalu a uznání za jejich zásluhy. Touha cítit se hodná, potřeba respektu, potvrzení jejich jedinečnosti odlišuje tyto emocionální a otevřené lidi. Zdánlivá jednoduchost motivace tohoto typu zaměstnance může hrát na manažera krutý vtip. Podřízení s motivem „Uznání“se na něm mohou stát závislými a očekávat neustálou chválu. A v důsledku toho přijdou o nezávislost nebo onemocní „hvězdnou horečkou“, protože nechtějí uznat přínos ostatních lidí.
Nedělejte z projevu uznání formalitu, pochvalu za činy (a ne za osobní vlastnosti), které vedly ke skutečně smysluplným výsledkům. Kromě toho koučování a hledání dalších zdrojů uznání se zaměstnancem mimo pracovní prostředí, jako jsou rodinné nebo komunitní aktivity.
„Práce tváří v tvář změně“
Lidé s vysokou potřebou změny potřebují neustálou schopnost přepínat mezi úkoly. Nadšeně se pustí do nového podnikání, ale brzy se začnou nudit a rozptylovat. Energie se plýtvá na nedůležité a často nepotřebné věci, účinnost těchto zaměstnanců je velmi žádoucí.
Jak takové podřízené motivovat? Možná jim budete moci poskytnout práci, která zahrnuje neustálé změny, nebo partnera, který to dotáhne do konce. Pokud tyto zdroje nejsou k dispozici, pořádejte schůzky, na kterých společně stanovíte cíle a určíte pobídky k jejich dosažení. Zapojte je do několika projektů současně, aby byla příležitost přejít, jakmile zájem začne slábnout. A nenechávejte je bez pozornosti a podpory, jinak projekty zůstanou nedokončené.
„Kreativita a kreativita“
Z organizačního hlediska je tento faktor s největší pravděpodobností projevem iniciativy, otevřenosti novým myšlenkám a nestereotypního myšlení zaměstnanců. Pokud je firemní kultura ve společnosti restriktivní a zdráhá se přijímat nová, nestandardní řešení, kreativní zaměstnanci potlačí své potřeby. To povede k demotivaci zaměstnanců s výrazným motivem „Kreativita a kreativita“. Kromě toho oslabí organizaci nedostatek nových, progresivních nápadů a řešení.
Chcete-li touto potřebou motivovat podřízené, stanovte jim nestandardní úkoly, snižte úroveň své směrovosti. Dobrá praxe je také flexibilní pracovní doba a minimální kontrola. Poslouchejte nápady svých podřízených, možná to jsou zdroje, které společnosti chybí pro vedení.
Úspěchy
Tento faktor se projevuje jako potřeba stanovit si pro sebe obtížné, možná i ambiciózní cíle a dosáhnout jich. Tito lidé jsou nejčastěji motivováni a prosazují se tím, že získávají výsledky ze svých aktivit. Motiv „Achievement“lze rozvíjet budováním sebevědomí a získáváním zkušeností potvrzujících kompetence.
"Sociální kontakty"
Zaměstnanci s vysokým sociálním kontaktem motivují milostnou komunikaci, získávají pozitivní emoce z obklopení jinými lidmi. Jsou vhodné pro práci, ve které mohou navázat kontakty s poměrně širokým spektrem lidí. Nejlepší ze všeho je, že tito zaměstnanci budou pracovat ve formátu open space. Naopak, pokud jsou nuceni dlouhodobě pracovat sami, dojde ke stresu. Izolace je bolestivá pro zaměstnance s potřebou sociálního kontaktu a práce z domova pro ně není vhodná. Motivací pro takové podřízené bude s největší pravděpodobností poskytnout jim vhodné pracovní podmínky a úkoly spojené s průběžnými kontakty (například budování nové zákaznické základny).
"Vztah"
Vztahově orientovaní lidé se liší od těch, které sociální kontakty motivují potřebou dlouhodobých vztahů s malou skupinou lidí. Tito zaměstnanci jsou nejproduktivnější v týmech, které jsou stabilní ve svém složení, se zavedenými vztahy a distribuovanými rolemi. Cítí se dobře, když dobře znají své kolegy, když respektují svého vůdce a uznávají jeho vedení. Stojí za zmínku, že direktivní styl vedení zaměstnanců s motivem „Vztah“je stresující a vede k vyhoření a snížení výsledků.
Týmové akce a schůzky budou dobrým motivačním tahem, během kterého se vaši podřízení mohou lépe poznat a vybudovat si efektivní vztahy.
Strukturalita
Zaměstnanci s vysokou potřebou strukturování musí jasně vědět, co přesně se od nich v práci vyžaduje. To jsou lidé, pro které jsou popisy práce, pravidla a postupy povinné. Pokud jim nezajistíte potřebnou strukturu, je pro takové podřízené zaručena vysoká úroveň stresu. Budou mít také problémy pracovat tváří v tvář změně, mějte to na paměti, jinak takoví zaměstnanci začnou dělat chyby, které pro ně nejsou typické, a ztratí motivaci pracovat ve společnosti (nebo pod vaším vedením).
Motivovat lidi potřebou „strukturality“není obtížné. Ujasněte si, co očekáváte od svých zaměstnanců. Zapište si podrobné a podrobné pokyny a postupy, procvičte je, vyzkoušejte si své znalosti a schopnost provést potřebnou práci.
„Stabilita, bezpečnost“
Tuto potřebu mají lidé, kteří se orientují na pořádek, jasnost vztahů a povinností a kteří si cení pohodlí. Stabilita a bezpečnost jsou nejčastěji spárovány s motivem „strukturální“.
Mělo by být zřejmé, že tito podřízení jsou motivováni pracovními podmínkami, které jsou fyzicky a psychicky bezpečné pro zdraví a život, a vyváženým stylem vedení. Vysoce emocionální manažeři pro ně budou hlavním stresem a demotivátory. Chcete -li motivovat zaměstnance potřebou „stability, bezpečnosti“, vytvořte stabilní a sebevědomý komunikační styl. Zajistěte jim pohodlné fyzické pracovní podmínky.
„Zajímavá a užitečná práce“
Tito zaměstnanci se vyznačují vyjádřenou potřebou zajímavé a užitečné práce. Před plněním zadaných úkolů je „vyzkouší“.
Úkolem vedoucího je stanovit cíle tak, aby je podřízení vnímali jako užitečné a zajímavé. Problémem může být rozpor mezi představami o užitečnosti (zajímavosti) podřízeného a vedoucího. Chcete -li toto riziko zmírnit, vedete konverzace a získejte pohled zaměstnance. Na základě přijatých informací formulujte cíle, plánujte jejich dosažení s přihlédnutím k výhodám a zájmu umělce.
Jak správně určit motivy podřízených? V tomto případě je vhodné testování motivační sféry. Poraďte se s personálním oddělením a vaši interní poradci vám určitě doporučí nejoptimálnější techniky a nástroje.
Vysoká motivace ovlivňuje růst produktivity zaměstnanců - to je pochopitelné pro každého manažera. Na základě toho systematicky sledujte úroveň motivace svých podřízených, poznávejte jejich potřeby a touhy, delegujte, organizujte správnou kontrolu, stanovte úkoly, kterým rozumí. Zkuste si položit více otázek. Otevřete, počínaje slovy „Co si myslíte?“, „Co je lepší udělat?“, „Proč?“, „Jak?“. A vždy poslouchejte, co vám říkají.
Doporučuje:
Jeden Malý Krok Za Druhým - Motivační Recepty
Dnes navrhuji organizační motivátor, který funguje tak, že snižuje napětí v postoji. Ilustrační. Pojďme pravidelně chodit do posilovny. Mnoho lidí tvrdí, že taková akce je pro ně něco podobného mučení. A pokaždé před odchodem do sálu začíná uvnitř celý boj o motivy.
Metoda „Tyap-blooper“- Motivační Recepty
Každý se dostane do situace nedostatku motivace. Může to být dáno tím, že je pro vás obtížné porozumět sobě, je obtížné se k sobě pozitivně vztahovat, nebo například se na vás v poslední době objektivně hromadí spousta věcí. Nebo z mnoha jiných důvodů.
„Zlaté Klíče“terapie A Trnitá Cesta K Nové Scéně života
Vážení čtenáři, vzpomeňte si, jak nebojácný hrdinský Pinocchio dostal panenky pro papeže Carla a jeho přátele „Výlet do nového života“, v opačném případě - Zlatý klíč který otevřel svou společnost vstup do Nové scény života ? Dotkneme se slavné pohádky?
Teď Nebo Nikdy - Motivační Recepty
Každý se dostane do situace nedostatku motivace. Z různých důvodů - od ztráty cíle až po ztrátu spokojenosti se sebou samým. A v takových chvílích je důležité umět posílit / zvýšit svoji motivaci. Dnes navrhuji vypořádat se s motivátorem, který používá paradoxní záměr, paradoxní záměr jako druh hybatele vlivu na vás.
Motivační Připravenost Ke Studiu Ve škole
Ve struktuře připravenosti na školu jsou motivy k učení nejdůležitější vlastností budoucího žáka prvního stupně. Ve struktuře motivů, které určují postoj k učení, lze rozlišit šest skupin: 1. Sociální motiv - „Chci jít do školy, protože všechny děti se musí učit, to je nutné a důležité“2.
