Role Empatie Při Zvládání Pracovních Konfliktů

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

V současné době nejsou manažeři prakticky pojištěni proti vzniku konfliktních situací v jejich týmu. Emoční napětí vznikající v procesu pracovní interakce mezi lidmi se může vyvinout do mezilidských konfliktů, které mohou dokonce vést ke konfrontaci mezi skupinami nebo ke konfliktu mezi podřízenými a managementem. Co může lídrovi pomoci kompetentně zvládat konflikty?

Dříve vůdci vnímali konflikty pouze jako negativní jev, kterému je třeba se vyhnout, předcházet mu a řešit ho. Úkolem vůdce bylo dosáhnout určitého bezkonfliktního stavu, ideálně, který by vypadal takto: lidé harmonicky komunikují, spolupracují a navzájem si pomáhají. V dnešní době se však postoj ke konfliktům změnil, protože konflikty mohou hrát konstruktivní roli, a proto se úkol lídrů „řešit konflikty“změnil a nyní efektivní lídr musí být schopen „zvládat konflikty“- stimulovat produktivní chování a napravit destruktivní a dokonce do určité míry vyvolat konflikty. Koneckonců, jakýkoli konflikt je v podstatě střetem úhlů pohledu a revize stávajícího řádu vede k pokroku.

Příčina konfliktů, vzájemné nespokojenosti a konfrontace může být objektivní i subjektivní. Objektivní důvod je zpravidla spojen s vážnými výrobními problémy, zatímco subjektivní dozrává v oblasti vztahů mezi konkrétními zaměstnanci. Aby vůdce využívající svůj rozsah autority minimalizoval možné škody a měl prospěch z konstruktivního řešení konfliktu, je nutné správně vypracovat algoritmus pro uvolnění napětí a empatie v tom velmi dobře pomáhá.

Pohled F. Lutes na konflikty je zajímavý. Podle jeho názoru lze konflikt vnímat jako chybu interakce. Je velmi důležité umět identifikovat zdroje konfliktů, umět šikovně vyjednávat a dosáhnout efektivních řešení. V prevenci konfliktů proaktivní přístup k řešení problémů uvolňuje napětí. Je nutné naučit podřízené přenášet pozornost z mezilidských konfliktů a intrik na podstatu neshod, zdůrazňovat jejich pozitivní podstatu, vzbuzovat vzájemný pocit empatie a pozornosti. Manažeři musí být vnímaví k novým nápadům a překonat nutkání zavést přísnou kontrolu. Rychle obnovte vztahy tím, že budete diskutovat o zdrojích vzájemného nedorozumění a odmítáte vzájemné obviňování.

Podle Lukina Yu. F. jsou v nejobecnější formě, subjektivní, spojené s lidmi, jejich vědomím a chováním, příčiny jakýchkoli organizačních konfliktů zpravidla způsobeny třemi faktory:

• vzájemná závislost a neslučitelnost cílů stran;
• povědomí o tom;
• touha každé ze stran realizovat své cíle na úkor protivníka.

Špatně vyvinutá schopnost empatie člověka, tj. Porozumění emočnímu stavu druhého člověka, empatie a sympatie k němu, vede k tomu, že se člověk chová nevhodně k situaci sociální interakce, nejedná se podle očekávání komunikačních partnerů.

Pokud strany konfliktu dodržují přístup ke spolupráci, zvyšuje se tím pravděpodobnost konstruktivního řešení konfliktu. Postoj ke spolupráci se projevuje touhou ukázat partnerovi, že není ignorován, je s ním počítáno, jsou zohledňovány jeho názory, zájmy a potřeby. Kooperativní přístup je nejlepší způsob, jak se v konfliktu dohodnout, zapojit protivníka do řešení společného problému, aniž by mu ustoupil v zásadních věcech.

Uplatňování empatie při řešení mezilidských konfliktů pomáhá udržovat kooperativní přístup. Interpersonální konflikty nejčastěji vzplanou právě kvůli neschopnosti nebo neochotě lidí porozumět pocitům a zkušenostem druhých a brát je v úvahu a člověk, který svým pocitům nerozumí, se uzavře do sebe, odstěhuje se, začne být podrážděný, schopné vytvořit konfliktní situaci.

A. Kronik a E. Kronik uvedli následující skutečnost: „socio-psychologická studie více než dvou tisíc lidí, kteří mají vážné životní potíže, včetně problémů způsobených rodinnými nebo průmyslovými konflikty, ukázala, že ze všech typů sociální pomoci nejvíce lidí potřeba je v psychologické podpoře “.

Pro vůdce je rozvoj jeho schopnosti empatie určen empatickým potenciálem jeho osobnosti. Empatický potenciál, poznamenává Kashuba IV, je integrativní charakteristikou osobnosti, včetně integrity znalostí, dovedností, schopností, potřeb, která umožňuje adekvátně porozumět, emocionálně reagovat a přispívat k pocitům partnera, optimálně změnit komunikační strategii v souladu s novými podmínky

Sdílíme -li úhel pohledu výše uvedených autorů, můžeme empatický potenciál osobnosti vůdce považovat za jednu z klíčových podmínek efektivního řešení konfliktů. S rozvojem empatického potenciálu a osobní charakteristiky, na jejímž základě se empatie rozvíjí, může tento empatie nabývat stále hlubšího a analytičtějšího charakteru, což přispěje k osobnímu růstu manažera a pomůže mu v komunikaci se zaměstnanci a zejména při zvládání konfliktů.

Existuje mnoho certifikovaných programů a školení zaměřených na rozvoj manažerských dovedností při zvládání konfliktů, ale všechny primárně rozvíjejí intelektuální schopnosti, nabízejí různé algoritmy a podrobné pokyny pro chování v konfliktu, ale konflikt je především střetem emocí a tužeb, a pro emoce a touhy managementu je nutné rozvíjet emoční inteligenci, která vyžaduje mnohem více času a peněz.

Přesto je hlavní problém ve vývoji emoční inteligence jiný

Emoční inteligenci je téměř nemožné rozvíjet pomocí direktivních technik používaných k rozvoji mentálních schopností. Ve skutečnosti se klasické manažerské tréninky zaměřené na rozvoj dovedností lídrů snaží kompenzovat nedostatečně vyvinutou emoční inteligenci kvůli nadměrnému kompenzaci rozvoje mentálních schopností.

Psychologický výzkum ukázal, že vůdci s nedostatečnou emoční inteligencí na této cestě často dělají stejnou chybu

Aby vlastní pocity nezasahovaly do dodržování pokynů chování v konfliktu a projevovaly empatii k pocitům a zkušenostem partnera, vstupují do práce nevědomé mechanismy psychologické obrany proti intenzivním nepříjemným emocím, které transformují negativní afekt na pozitivní (reaktivní vzdělávání).

Na jedné straně, čím aktivněji se vůdci uchýlí k ochrannému mechanismu reaktivní výchovy jako obraně omezující a regulující své emoce v konfliktních situacích, tím výrazněji se projevuje jejich touha po spolupráci, což jim pomáhá abstrahovat od vnější strany konflikt a pochopit jeho hlavní příčinu. Ale na druhou stranu se jejich zájem o city a zážitky partnera nestane upřímným, což nevědomě čte psychika jiného člověka. Osoba může být snadno podvedena slovy v upřímnosti svých záměrů, ale skutečná pravda, zprostředkovaná pocity, nemůže být skryta. Je vždy k dispozici další osobě! I když nemá schopnosti to vědomě používat, jsou zapnuty nevědomé obranné mechanismy, které naopak snižují schopnost partnera empatii a vedou k latentní rivalitě. To přispívá k jejich profesnímu růstu, i když na úkor ztráty pohodlných vztahů s ostatními lidmi.

Skutečná spolupráce při řešení konfliktu tedy není dodržena, ale je dosaženo pouze určitého kompromisu, který zajišťuje pouze částečné uspokojení požadavků obou stran, a spíše vede pouze k oddychu než ke konci konfliktu.

Jak rozvíjet emoční inteligenci - zdroj skutečné empatie?

Existuje názor, že je možné pochopit smyslový svět a svět tužeb druhého, stejně jako člověk dokázal pochopit svůj vnitřní svět.

Psychoanalýza je účinný způsob, jak rozvíjet emoční inteligenci, a tedy schopnost empatie. Vedoucí se proto stále častěji obracejí k psychoanalýze nikoli proto, že trpí depresemi, fóbiemi nebo podobnými poruchami, ale proto, že je přitahuje žízeň po znalostech a nových objevech. Chtějí se dozvědět více o sobě, o svém vnitřním světě, pochopit, jak se mohou stát úspěšnějšími, sebevědomějšími a nezávislými na vnějších okolnostech, aby vždy zůstali „na vrcholu vlny“v rychle se měnícím světě.

Pokušení relaxovat je samozřejmě obzvláště velké, když život člověka plyne hladce a nepředstavuje pro něj žádné zvláštní problémy. Přirozeně v takové situaci každý z nás není tak žíznivý po úplném sebepoznání.

Pak vyvstává otázka, zda osoba, a zejména vůdce nebo obchodník, neabsolvovala osobní analýzu - je to dobré nebo špatné?

To není ani špatné, ani dobré! To může znamenat pouze to, že se člověk bojí přiznat sám sobě, že možná něco opravdu neví, a tím otřese sebedůvěrou. Také to naznačuje, že veškerý jeho potenciál a potenciál společnosti, ve které pracuje nebo kterou vlastní, nebude nikdy plně prozkoumán a realizován, což může vést ke ztrátě konkurenční výhody.