2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41
Toto je dlouhá práce vůdce a podřízených. Vzhledem k tomu, že vedoucí jsou téměř vždy zaneprázdněni něčím globálnějším, nemají čas řešit řešení konfliktů. V takovém případě nebude zasahovat psycholog nebo konfliktolog najatý zvenčí. Ale přesto si promluvme o tom, co může manažer udělat, aby zabránil konfliktu nebo vyřešil neshody ve prospěch všech.
Obzvláště ostře jsou konflikty pociťovány během období změn, omezení, změn známých podmínek. A žijeme v době, kdy jsou efektivní vztahy v týmu velmi cenné, protože přímo ovlivňují výsledky práce společnosti.
Co je konflikt?
První věcí, kterou je třeba pochopit, je, že konflikty jsou velmi užitečné a nemělo by se jich bát. Pokud v týmu dojde ke konfliktu, pak je „živý“, lidem nejsou jejich aktivity lhostejné a s největší pravděpodobností mají zájem o zachování svého místa, v tomto případě existuje šance na vytvoření efektivního týmu. Konflikt je navíc vynikajícím kanálem pro uvolnění nahromaděné negativity v každém ze zaměstnanců. Jak každý psycholog ví, negativní emoce v sobě člověk nedokáže udržet. Samozřejmě je lepší nevylít je všechny na oběť, ale nejprve je „promluvit“například k psychologovi, ale pokud zaměstnanec nemohl odolat, co pak dělat?
Za prvé: minimalizace možnosti konfliktů
Obecně je prvním krokem k minimalizaci konfliktů vědomé nábor zaměstnanců. Vedoucí by se měl zamyslet nad tím, jaké zaměstnance chce vedle sebe vidět. Charakter člověka a jeho tendence v chování lze obvykle identifikovat na pohovoru pomocí všech druhů testů a případů. Během pohovoru je také důležité pochopit, zda zaměstnanec podporuje cíle, hodnoty, poslání a obvyklý proces práce společnosti, abych tak řekl, zda je s ním na stejné vlně. Zjistěte, jaké plány má zaměstnanec s jeho službou, co může společnosti nabídnout pro rozvoj? Jak v tom vidí svou práci? Jak to může být užitečné? Podívejte se, jestli se vaše názory na aktivity společnosti a budoucí vývoj shodují.
Důležité je také zaměstnance od začátku podrobně seznámit s pracovními povinnostmi. Jakákoli abstrakce v podniku může vést ke konfliktu. Čím je práce jasnější, tím je méně pravděpodobné.
Za druhé: překonávání bariér
Podle mého názoru existují dva typy: komunikativní a vnímání.
Komunikační bariéry spadají do: nepochopení cílů souvisejících oddělení nebo cílů zaměstnanců z těchto oddělení, v tomto ohledu spekulace o neexistujících skutečnostech o jejich činnosti. Lidé nemají ve zvyku vyjasňovat a zjišťovat, co jejich kolegové dělají, jaké problémy a úkoly řeší, jaké jsou potíže, jak mohou být užiteční. V důsledku toho jsou informace během jejich přenosu zkreslené. Také se často spouští vnitřní rivalita. Lidé zapomínají, že pracují na dosažení společného cíle a výsledku. Místo toho, aby si sedli k jednacímu stolu, soutěží, dokazují, konfliktují se.
Percepční bariéry neznamená poslech a sluch. Z větší části je to ovlivněno psychologickými charakteristikami kolegů, například temperamentem a myšlením. Existují lidé orientovaní na podnikání, je pro ně důležité, aby byli „rychlí a věcní“, a existují lidé orientovaní na vztahy, je důležité, aby mluvili a vytvářeli vřelou atmosféru, tyto dvě kategorie hovoří „různými jazyky““. Pokud tyto funkce nebudou brány v úvahu, ukáže se, že základní potřeby každého zůstanou ignorovány. Zohledněny jsou také sociální rozdíly, vzdělávání zaměstnanců, rozdíly ve slovní zásobě a slovní zásobě, různé úrovně znalostí o předmětu diskuse.
Komunikační bariéry se řeší hlavně díky vůdci. Jejím úkolem je vysvětlit každému, kdo co dělá, jasně definovat odpovědnost, oblasti odpovědnosti atd., Zavést příležitosti pro kolektivní komunikaci (plánování schůzek, schůzky, zpětná vazba, individuální schůzky, firemní akce), inspirovat tým k plnění společného cíl a dosáhnout jediného výsledku, na konci - materiální motivace zaměstnanců k dosažení cíle.
K překonání bariér vnímání je důležitá role podřízených - jejich touha navzájem se slyšet a naslouchat. Objevuje se po překonání komunikačních bariér, kde k tomu lídr přispěl.
Za třetí: neutralizace konfliktů
Pokud byla první fáze přeskočena, tým již existuje, přestože bariéry byly rozpracovány, ale došlo ke konfliktu, pak musíte nejprve pochopit, zda ze strany zaměstnanců existuje touha a motivace konflikt vyřešit, tj. existuje cíl, pro který je tento vztah potřebný - tato výsada zůstává jako vůdce, ukazuje svému týmu důležitost a účinnost pozitivní interakce. Jejím úkolem je sjednotit a inspirovat je společným cílem a výsledkem.
Rovněž stojí za to vzít v úvahu individuální vlastnosti jednotlivců, porozumění a přijetí těchto vlastností každým členem týmu a znalost „efektivních přístupů“ke svému kolegovi, podřízenému, k vůdci je kvalitativním základem pro přesun konfliktu od mrtvého středu k rozlišení.
Existují věci, které jsou důležité jak pro manažery, tak pro podřízené. Toto je schopnost dostat se z konfliktu, takzvané „způsoby usmíření“:
- Převzetí odpovědnosti: omluva, vyjádření lítosti nad minulým chováním, převzetí osobní odpovědnosti za část problému.
- Hledat řešení: ústupky ke kontroverznímu problému, nabídnout kompromis, hledat oboustranně výhodná řešení.
- Zaujetí pozice partnera: vyjádření porozumění problémům druhého, uznání legitimity úhlu pohledu druhého, vyjádření dobrých pocitů, žádost o upřímnou zpětnou vazbu.
- Vysvětlení vlastních motivů: odhalení vlastních potřeb, myšlenek, pocitů, motivů.
Odpovědnost vedoucího v případě konfliktu:
- Zavolejte podřízené k osobnímu rozhovoru a zkuste objektivně posoudit příčinu konfliktu, vyslechněte a zohledněte úhel pohledu každé z konfliktních stran.
- Můžete se pokusit zorganizovat dialog mezi konfliktními stranami za účasti hlavy, kde vyjádříte všechna tvrzení civilizovanou formou.
- Pokud je konflikt obtížně neutralizován, můžete vymezit oblasti odpovědnosti, cíle, zdroje, odpovědnosti atd. konfliktní.
- Určitě dejte příležitost vyvolat emoce. To lze provést přímým způsobem, nebo můžete použít více kreativních metod: uspořádat firemní formát soutěže (paintball, bowling, úkoly atd.)
- Mít smysl pro humor a umět jakýkoli konflikt pozitivně „zrcadlit“, se zrnkem ironie a moudrosti.
V každém případě stojí za připomenutí, že jsme všichni lidé a máme lidské touhy, specifické povahové vlastnosti a ambice. S ohledem na to děláme průlom směrem k pozitivním vztahům, i když základní rozpor nebyl vyřešen. Lidé mají tendenci se vztekat - to je normální obranná reakce jejich psychiky. Může být velmi obtížné převzít vedení v usmíření, když se ten druhý mýlí, ale pokud to uděláme, každý je v situaci win-win. Každý má sklon bránit se svým chybám, přičemž přiznání vlastních chyb způsobuje vzájemné impulsy vznešenosti od protivníka.
Doporučuje:
Externí Konflikt - Vnitřní Konflikt
Má smysl mluvit o falešných vztazích, když začneme hrát role, které jsou pro nás neobvyklé a předstíráme, že jsme pohodlní a dobří. Za maskou pokory a mírnosti se skrývá strach čelit vzájemné nepodobnosti. Soustředíme se na partnera tím, že se ho držíme.
Jak Vybudovat Tým Nebo Přimět Lidi Pracovat (o školení V Oblasti Budování Týmu)
Setkali jste se s manažery jakékoli úrovně, kteří věří ve své kompetence a kteří pracují s týmem, vycházejí z následujících falešných přesvědčení: Tým je postaven podle stejných pravidel, ať už jde o armádu, podnik nebo bránu. Všichni stejně, bez ohledu na výsledky práce a disciplínu.
Jak Přestanete Dělat To, Co Děláte, A Začnete Dělat Jinak?
Lidé za mnou často chodí na osobní terapii s otázkou: „Jak mohu přestat dělat to, co dělám, a začít dělat jinak?“Otázka se zdá být jednoduchá, ale skrývá se za ní spousta nuancí. Může se například ukázat, že myšlenka „dělat jinak“je založena na myšlence „jak mohu něco udělat jinak, aby jiný člověk začal dělat něco jiného“?
Jak Se Stát „svým“v Novém Týmu. Průvodce Náčelníka
Když nový vůdce přichází do stávající společnosti, někdy si může vybrat dva extrémní styly vedení, jak ukazuje moje pozorování: být direktivním vůdcem, tj. Zahrnout „špatného policistu“, dávat pokyny zaměstnancům vpravo a vlevo, a také použít systém materiální antimotivace:
Chci, Ale Nemůžu Co Dělat, Když Nemáš Sílu Dělat To, Co Chceš?
Zvažte situaci, kdy chcete něco udělat, opravdu chcete, ale nemáte sílu. Neexistuje žádná fyzická síla, lehnete si a ležíte naplocho. A opravdu chci pro tebe něco extrémně udělat, ale ty nemůžeš. Nemůžeš, to je vše. Pokud se vám to stane, nyní vám řeknu, jak se z toho můžete stejně dostat.
