Jak Se Stát „svým“v Novém Týmu. Průvodce Náčelníka

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

Když nový vůdce přichází do stávající společnosti, někdy si může vybrat dva extrémní styly vedení, jak ukazuje moje pozorování: být direktivním vůdcem, tj. Zahrnout „špatného policistu“, dávat pokyny zaměstnancům vpravo a vlevo, a také použít systém materiální antimotivace: trest pokutami a nižší mzdou. Nebo přejde do druhého extrému: stane se přehnaně podporujícím vůdcem, tedy „dobrým policistou“.

Nejčastěji, když lídr přijde do nového týmu, projeví se u něj tendence stát se direktivním vůdcem, je to kvůli stresu z nového prostředí a podmínek nebo osobního komplexu s „nezralostí“a nedostatkem důvěry v sebe a své silné stránky. To znamená, že člověk není schopen nebo neví, jak harmonicky a bez stresu pro sebe, tým a podnikání jako celek zapadnout do již existujícího obrazu, pak začne přepisovat celý obrázek pro sebe, pokračuje odmítá převzít odpovědnost za své činy a slova, bojí se, když věci nejdou tak, jak plánoval. Jednou jsem sledoval ze strany takového vůdce. Snažil se ukázat, „kdo je šéf“, začal si stanovovat vlastní pravidla a postupy a snažil se pod nimi ohnout stávající tým. Strategicky je nepravděpodobné, že by tyto akce vedly k pozitivnímu výsledku, protože zaměstnanci se ho budou bát a respektovat takového vůdce pouze ze strachu. Je nepravděpodobné, že by dokázali pracovat produktivně a s radostí, a také se budou bát otevřít a mluvit o situaci v podniku nebo o nějakém profesním problému, který ještě nedokážou vyřešit, a / nebo potřebují radu nebo další zdroje. Tento druh řízení bude mít ve většině případů špatný dopad na samotné podnikání.

Dalším stylem řízení je, když vůdce zvolí příliš podpůrnou strategii: dostane se všude, snaží se prosadit svůj úhel pohledu a pomoc. Tato tendence je vysledovatelná zejména v počáteční fázi, kdy chce být opravdu užitečný a ukázat se, porozumět podnikání a celé jeho hloubce co nejrychleji. Ano, toto je dobrá vnitřní motivace (porozumět celé hloubce podnikání a ukázat jeho užitečnost), ale akce jsou zásadně špatné.

Další velkou chybou manažera je touha rychle převzít maximální plnění svých povinností, nasadit aktivní akce ke zlepšení / zhoršení jakýchkoli procesů a zavést změny. „Měl bych meč a koně a na palebné čáře“je v tomto případě ideální přísloví, které je nepravděpodobné, že by prospělo již existující organizaci a týmu.

Jak se stát „svým“

Ideální volbou pro manažera, který právě přišel do podniku, je být „první měsíc pod trávou a tišší než voda“. Hovoříme zde o chování ve vztahu k obchodním procesům a personálu. Tato taktika je důležitá, protože nová hlavní tvář ve společnosti je stresem nejen pro tuto novou tvář, ale i pro zaměstnance. Proč potom tento stres zhoršovat výše uvedenými chybami. Mnoho manažerů si myslí, že když přijdete do starého podniku, musíte urychleně jednat, ukázat se, přijmout různá opatření k údajnému rozvoji a udržení podniku, abyste se mohli předvést nebo vyniknout před zaměstnanci nebo partnery, ukázat svou autoritu, a tak dále. Je také možné, že někteří manažeři mají komplex „vnějšího názoru“, ptají se sami sebe: „Co si o mě tým pomyslí, když budu tiše sedět? A pravděpodobně budou mít dojem, že nic nedělám “- takové myšlenky budou mít za následek výše popsané chyby.

Skvělá taktika na začátku cesty: analýza, uznání, seznámení s podnikem, obchodními procesy a týmem. Od zaměstnanců můžete získat mnoho užitečných informací, které vaší práci výrazně pomohou, pokud jste lídrem.

Pokud jde o zaměstnance, stojí za to v prvních dnech farnosti poznat všechny na valné hromadě. Řekněte o sobě klidně a laskavě. Pak se seznamte se zaměstnanci, poslouchejte je, pokud vám chtějí něco říct: ať už jde o pracovní otázky nebo osobní přání, a také poslouchejte, co říkají o společnosti, tradicích v ní a pracovních postupech. Řekněte nám o svých obchodních plánech a pracovních postupech. Naslouchejte zaměstnancům, pokud mají nějaké myšlenky nebo nápady na to, co jste řekli. Je také důležité ujistit je, že nezavádíte žádné drastické změny v týmu nebo pracovních procesech, ale pokud je pro vás důležité splnit některé ze svých požadavků nebo pracovních potřeb, dejte o tom vědět zaměstnancům a vysvětlete, proč je není to pro tebe důležité. jak moc pro ně. Například nový systém hlášení nebo podnikový účetní systém je zaměstnanci často vnímán jako sabotáž, protože nechápou, proč „dělat práci navíc“. Vaším úkolem je „prodat“jim myšlenku užitečnosti této inovace, ukázat její pozitivní stránky a výhody pro každého zaměstnance.

Další krok, po analýze a seznámení, by byl rozumný, kdybychom začali sbírat potřebné zdroje, lidské i materiální, postupně zavádět nové procesy nezbytné pro podnikání, pomalu odstraňovat nepotřebné atd. Ve stejné fázi je jen potřeba kontrolní funkce, kdy vůdce kontroluje postup svých inovací a pomáhá týmu, poskytuje zpětnou vazbu. A pak, pokud chce být lídr opravdu užitečný, může převzít některé interní pracovní procesy na úrovni výkonného umělce, dělat vše takříkajíc rukama, protože každý dobrý lídr musí porozumět obchodním procesům ve své oblasti Odpovědnost zevnitř co nejlépe ….

Výsledek

Společnost tedy může zvýšit svého vůdce, to je růst zdola nahoru, to znamená, že kariéra začíná od nízké pozice a postupně se stává manažerskou, zde se musíte ukázat od samého začátku a být aktivní v práci procesy, získat zkušenosti. A je tu ještě jedna možnost, o které se hovořilo v článku, když vedoucí přijde do hotového týmu, pak roste od shora dolů, to znamená, že začíná analýzou a aktivním nasloucháním a teprve potom postupně klesá na úroveň umělce, abych porozuměl procesům zevnitř sebe, a ne naopak, jak se podle mých pozorování někdy může stát. Takové chování vám umožní vyhnout se mnoha výše uvedeným chybám, i když je manažer zkušený, ale přišel do stávajícího podnikání, kde samozřejmě existuje mnoho jeho vlastních nuancí.