Je Zlatá Rybka V Jejich Organizaci Dobrá?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

Hlavním přínosem společnosti orientované na služby jsou lidské zdroje. Jsou to zaměstnanci, kteří diktují specifika procesu poskytování služeb organizací svým klientům. „Živý zdroj“, který tvoří animovanou část aktiv společnosti, má však důležitou vlastnost - touhu nebo neochotu využít svůj profesní potenciál ve prospěch podniku.

Ekonomické vztahy znamenají racionální přístup zaměřený na dosažení co největšího výsledku za nejnižší náklady. Tento problém řeší specialisté v různých oblastech: strategické a operativní řízení, finanční a ekonomické plánování a monitorování. Ale všechny pokusy o posouzení lidského potenciálu a profesionální investice jednotlivého zaměstnance na celkovém dosaženém zisku jsou redukovány na formální kvantitativní výpočet odpracovaných hodin, uskutečněných hovorů nebo předložených papírů a interní, kvalitativní proces zůstává „v zákulisí“. Negativní vztah mezi výsledky takového přístupu a pracovní spokojeností může vést k personálním rizikům, zejména ve vztahu k vysokým odborníkům, takzvané „zlaté rybce“. Je třeba si uvědomit, že k vzájemnému uspokojení dochází, když se shodují cíle společnosti a profesionálů, což se v praxi bohužel stává jen částečně. Uveďme typický příklad.

„Zlatá rybka“, v organizačních a personálních optimalizacích prováděných všude, si samozřejmě zachovala zaměstnání, ale důraz na obsah jejich činností se kvůli neobsazeným místům posunul. Kromě formalizovaných popisů práce tak přibyly povinnosti v reálném životě, které vyžadují méně kompetencí, ale více času a praktické manipulace. Významný rozdíl mezi „měl by“a „může“manažeři obvykle ignorují, a to i ve vztahu k profesionálnímu majetku, čímž se opravují pouze nedostatky ve výkonu. Výsledkem je vytvoření unipolárního spojení vztahu „manažer-podřízený“a nastavení pravidel hry pro celý tým, kde podřízení ztratí cenné a vysoce profesionální dovednosti, podnik balancuje mezi formalizací a optimalizací, manažer se dusí v restrukturalizaci a přeorganizaci. Všichni prohrávají a důsledkem dalšího zanedbávání situace je skutečná smrt organizace.

Prvním signálem, že se ve společnosti něco děje, je situace, kdy jsou hodnotní zaměstnanci na pokraji propuštění a ti průměrní neodejdou, ale naopak to, čemu se říká „začíná přetahovat deku“sami, “náhle se vymanili do více vedoucích pozic.

Obecně mezi zaměstnanci neexistuje uspokojení ze získaných výsledků, žádná oprávněná hrdost na skutečné úspěchy. Mnozí, kteří mají pocit, že jsou rukojmími současné ekonomické situace, ztrácejí svou profesní hodnotovou orientaci.

Následně již obvyklé odměny a tresty, materiální a morální pobídky již nemají správný dopad, což přináší další napětí ve vztazích mezi zaměstnanci a správou organizace, v mezilidských vztazích kolegů v rámci jednotek.

Prvním asistentem manažera za výše popsaných okolností je monitorování personálu, jehož cílem je sledovat změny, ke kterým dochází v týmu, s cílem algoritmizovat pracovní aktivitu každého specialisty a zvýšit odpovědnost zaměstnanců za celkovou psychologickou náladu.

K určení algoritmu pracovní činnosti se používá dotazník „Fotografie pracovního dne“, ve kterém každý odborník v libovolné formě předepisuje provádění pracovních operací do hodiny, přičemž navíc uvádí, jaké úkoly a kdo jej stanoví k provedení, posuzuje pracovní podmínky, hlavní pobídky používané vedením atd. …

Pro každou pracovní pozici je dotazník analyzován podle takových faktorů, jako jsou:

- úroveň zapojení do obecných činností organizace (míra účasti na rozhodování a konzultacích o problémech, které organizace řeší atd.);

- složitost požadavků na provádění úkolů a časové zdroje přidělené na jejich provedení;

- soulad vzdělání a odborných zkušeností, schopností a schopností zaměstnance s očekáváním administrativy;

- úroveň srozumitelnosti a jasnosti pokynů, kterými se řídí priority profesionálního provádění;

- podřízenost cílů a úkolů činnostem získaným od různých vůdců;

- úroveň pracovní zátěže, nedostatek / nadbytek informací, přítomnost / absence pracovního přetížení a možnost dostatečného odpočinku;

- faktory pracovního prostředí (organizace pracoviště, hlukové a teplotní podmínky, větrání místnosti atd.).

Dotazník „Fotografie pracovního dne“sleduje vnější faktory v organizaci profesní činnosti, umožňuje vám sestavit algoritmus pracovních operací pro každou pracovní pozici a osobně si představit úroveň pracovní zátěže jednotlivého zaměstnance.

K analýze vnitřních faktorů spokojenosti s prací se používá hodnotící dotazník.

Pokyny k dotazníku: doporučujeme odpovědět na otázky týkající se vaší práce v organizaci výběrem jedné z navrhovaných možností odpovědí. Předem děkuji za vaši upřímnost.

Klíč:

Číslo otázky „ANO“„NE“

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

Prevalence odpovědí „ANO“naznačuje dostatečnou (pro efektivní a dlouhodobou aktivitu v organizaci) míru spokojenosti s prací.

Stejný počet bodů ukazuje, že se člověk setkává s určitými profesními obtížemi, které mírně snižují míru pracovní spokojenosti v organizaci a podle toho i výsledky práce.

Převaha odpovědí „NE“je jasným znakem toho, že si zaměstnanec hledá jiné zaměstnání, je nutné posoudit jeho důležitost pro organizaci, aby buď situaci změnil, nebo učinil konečné rozhodnutí a rozloučil se s ním.

Porovnání vnějších a vnitřních faktorů pomáhá identifikovat poražené, nespokojené, pracovité atd., Hodnotit zapojení a oddanost jednotlivých zaměstnanců do obecných procesů a přijímat rozumná organizační a personální rozhodnutí.