Manažer - Podřízení: "potíže S Překladem"

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

Tuto vlastnost lze zvláště jasně vysledovat na příkladu rozvoje komunikační kompetence manažerů. Kouč přichází do práce se zdánlivě jednoduchým a technologickým požadavkem a dostává se do epicentra problémů, z nichž mnohé se týkají psychologie podnikání. Nebo se vedoucí rozhodne zlepšit komunikaci v oddělení a v reakci na to dostává odpor od podřízených na základě nízké úrovně důvěry ve své závazky.

Co v takových případech dělat? Doporučení kouče - analýza, zvyšování manažerské a osobní efektivity, nový scénář vztahů.

1. Vztah rodič-dítě

Slyšeli jste (a možná pronesli) takové fráze od lídrů? "Můj tým (společnost) je moje rodina", "Podřízení jsou jako děti, je třeba je vychovávat", "Proč se tak chovají, jsem pro ně z celého srdce!" atd. Pokud ano, máte možnost pozorovat v týmu vztahy rodič-dítě. Táta (nebo máma) je manažer, děti jsou podřízení. Méně často, ale stává se to i naopak. Je známo, že rodič může ovládat nebo pečovat. Podívejte se pozorně, pokud manažer prokazuje dominantní nebo analytický styl řízení, je ovládajícím rodičem. Inspirativní a teambuildingoví vůdci se ujímají role pečujícího rodiče.

Co je výsledkem takového vztahu? Můžete následovat příkladu vzdělávacích programů, které objednávají manažeři. Protože ovládající rodič tým potlačuje a nedovoluje nikomu, aby měl svůj vlastní názor, budou požadavky na školení zaměřené na rozvoj proaktivity a iniciativy. Podřízení půjdou na programy přátelsky a budou o nich mlčet stejně jako při plánování schůzek a schůzek. „Iniciativa je trestná“- to je slogan komunikace v jednotkách ovládajících rodičů.

Starostlivý rodič utratí rozpočet jednotky na nekonečné firemní akce a školení v oblasti teambuildingu. Zaměstnanci nejprve berou všechny zábavné akce s velkou parádou, pobaví se a pak začnou hledat dobré důvody, proč se takových setkání neúčastnit.

Vůdce bude naštvaný, že není schopen shromáždit tým a „zapálit oheň v očích“. A děti-podřízené jsou z této hry prostě unavené, už hrají jinou, například jsou přátelé nebo proti sobě válčí.

Jak se může vedoucí vrátit do dospělé, organizačně nejsprávnější pozice? V takovém případě okamžitě pomohou technologie trenérů, které:

- zvýšit odpovědnost a iniciativu manažera-kouče a jeho podřízených;

- naučit se vidět důvody dosažení výsledků na základě osobního přispění;

- rozvíjet partnerství ve vztazích.

Komunikační problémy ve vztazích rodič-dítě:

- mluvit, ale neumět sdělit podstatu problému

- poslouchat, ale neslyšet

- slyšet, ale nerozumět

- rozuměj, ale nedělej nic

- nedělejte, co bylo dohodnuto

2. Komunikační bariéry

Za účelem řešení problémů v komunikaci s podřízenými trenér často zve manažera, aby analyzoval jeho řeč. Jaké jsou například obvyklé formulace, které používá při každodenní komunikaci s týmem. Takové hodnocení umožňuje vidět bariéry formulací, které blokují komunikační tok partnerů. Komunikační bariéry vždy způsobují odpor, vztek a antipatii, v důsledku toho podřízení necítí k vedoucímu důvěru.

Pokud pečlivě zvážíte výše uvedené bariéry, můžete zjistit, že naše komunikace s podřízenými z velké části sestává z nich. Někteří vědci uvádějí toto číslo jako 90%. A i tak lze vše změnit: na příští schůzce nebo jiném setkání týmu si zapište, co říkáte, na zapisovač. Poslouchejte pozorně, jaké postoje a komunikační bariéry převládají ve vašem projevu?

Poté napište nový účinný scénář - kritiku nahraďte zpětnou vazbou od vývoje, pokyny a směrnice a rady koučovacími otázkami. Pamatujte také na pomocné fráze a aktivně je začleňte do své nové slovní zásoby.

Fráze nápovědy - Jedná se o formulace, které pozitivně ovlivňují sebevědomí partnera, dávají mu příležitost vybrat si, umožňují mu cítit svůj vlastní význam, Například:

- V tomto směru jste odborník

- Váš názor na tuto otázku je pro mě velmi důležitý

- Řeknu vám o několika alternativách, ale vy si vyberete

3. Nedostatek zpětné vazby

Takový problém v komunikaci s podřízenými, jako je nedostatek (a někdy absence) zpětné vazby, ovlivňuje efektivitu týmu a každého zaměstnance individuálně. Hlavním důvodem, proč manažeři neposkytují a nepožadují zpětnou vazbu, je jejich nedostatečná znalost manažerských technologií a algoritmů. V dnešním sloupku navrhuji zvážit techniku, která pomůže manažerům v jejich každodenní manažerské činnosti.

Model SCORE

Tuto technologii vyvinuli jako metodu organizace informací její autoři Dilts a Epstein (1987, 1991). Management používá SCORE jako model řešení problémů i strukturu relace zpětné vazby.

1. fáze koučovacích otázek:

Popište situaci, která se stala. Plánovali jste své akce předem? Co se pokazilo? Jaká opatření byla přijata?

Fázi 2 koučovací otázky:

Co přesně vedlo k této situaci? Jaké jsou vnitřní faktory, jaké jsou vnější? Do jaké míry je to, co se stalo ve vaší oblasti odpovědnosti?

Koučovací otázky 3 fáze:

Jaký je nejlepší výsledek, jak se z této situace dostat? Co by to mohlo být? Jak by vypadalo ideální řešení? Popište svůj SMART cíl

Koučovací otázky 4 fáze:

Kdo a jak může pomoci při řešení tohoto problému? Jaké zdroje budete potřebovat k dosažení svého cíle? Co může poskytnout rychlé výsledky?

Fáze 5 koučovací otázky:

Co se stane, když je dosaženo výsledku? Jaké jsou důsledky dosažení cíle? Co se díky tomu naučíte, jaké zkušenosti získáte? Jak řešení tohoto problému ovlivní zbytek vašeho života?

Zpětná vazba bude účinná, pokud budete reagovat pohotově, soustředíte se na činy a ne na osobnost zaměstnance a analyzujete aspekty, které je možné změnit. V průběhu komunikace popište fakta, buďte konkrétní a odstraňte hodnotné úsudky. Pamatujte, že známky jsou komunikační bariéry, které mohou při interakci s podřízenými vytvářet nepřekonatelné překážky.

4. Nedostatek dialogu

Ideální rovnováha „naslouchání a mluvení“v interakci s týmem je 70% x 30%. Chcete -li efektivněji řídit své podřízené, poslouchejte dvakrát tolik, kolik mluvíte. A dokonce i v těch chvílích, kdy „držíte řeč“, dejte příležitost promluvit si s partnerem. Ostatně další komunikační chybou může být neschopnost vést dialog. Koučovací otázky mohou pomoci rozvíjet tuto kompetenci. Naučte se formulovat své myšlenky formou otázek a v blízké budoucnosti získáte pozitivní dynamiku ve vztazích s týmem.

Otevřené otázky se používají ke zvýšení aktivity partnera nebo identifikaci potřeb. Navrhněte podrobnou odpověď nebo několik jejích možností

Uzavřené otázky slouží k potvrzení potřeby, k potvrzení nebo popření něčeho. Výsledkem bude jednoslabičná odpověď.

Konvergentní otázky jsou nastaveny tak, aby zlepšovaly porozumění (pro interpretaci):

• proč?
• proč?
• jaké jsou důvody?
• kdo je (ne) ziskový?
• proč je to (ne) ziskové?

Rozdílné otázky slouží k hledání alternativ:

• co se [ne] stane, když …?
• co můžete udělat, abyste získali více …?

5. Neschopnost naslouchat

Stává se, že komunikační proces v oddělení je jednostranný kvůli tomu, že manažer nemá schopnost naslouchat. Vyjadřuje svůj úhel pohledu, dává příkazy a generuje nápady. Neposlouchá ale podřízené, nerozumí problémům a motivům, jejich vizi řešení problémů. A tak iniciativa zabíjí v zárodku.

Analyzujte své poslechové schopnosti pomocí jedné z koučovacích technologií. Možná právě v tom tkví špatný výkon vašeho týmu?