Budování Organizační Struktury Podniku V Souladu S Aplikovanými Styly Vedení

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

V organizacích se používá mnoho klasifikací stylů vedení. Hlavní díla v tomto smyslu jsou díla: Kurta Levina, který vyzdvihl autoritářské, liberální a demokratické styly; Robert Blake a Jane Moughton, kteří identifikovali pět hlavních stylů vedení: intrikování, kompromitace, autoritářství, sociální a týmové (různé zdroje mohou obsahovat různá jména); Douglas McGregor, který vytvořil teorie „X“a „Y“v souladu s autoritářskými a demokratickými styly vedení; Paul Hersey a Kenneth Blanchard, kteří identifikovali styl vysvětlování, styl přesvědčování, styl účasti, styl delegování atd.

Problém je v tom, že výzkum vůdcovství je jádrem ve Spojených státech, kde se samotné slovo vůdcovství ztotožňuje s vedením. Naši překladatelé však toto slovo překládají přesně jako vedení. Při rozlišování stylů vedení a stylů vedení proto neustále dochází k nejasnostem.

V tomto ohledu pro objektivnější studii vezmeme styly vedení, které byly studovány, abstrahované od organizací, tj. styly vedení, jaké jsou v každodenním životě. Tyto studie se obvykle věnují studiu stylů genderového vedení, tj. mužské a ženské vedení.

Jako hlavní styly vedení, které jsou v této práci zvažovány, byly vybrány dva modely vedení, které zvažoval T. V. Bendas je konkurenční a kooperativní model, který odpovídá různým osobním charakteristikám. [2]

Konkurenční model se vyznačuje důležitostí jednotlivých charakteristik (pohlaví, věk, sexuální přitažlivost) pro vůdce, vysokými ukazateli: konkurenceschopnosti, dominance, agresivity, genderové identity, sebevědomí, egocentrismu, soběstačnosti, motivace k moci a úspěch, emoční stabilita, úspěch podle obchodních kritérií, stereotypní názory na vedení žen a mužů a také nízké ukazatele charakteristické pro model spolupráce.

Obrázek 1. Konkurenční model vedení.

Konkurenční model vedení se provádí podle principu hierarchie - vůdce je vždy shora a dává příkazy shora dolů. Konkurenční vůdce organizuje skupinu k dosažení konkrétních cílů.

Kooperativní model je charakterizován: vysokou mírou kooperativity, komunikačními charakteristikami; (zaměření na komunikaci, altruismus, extraverze, motivace k příslušnosti), inteligence, úspěch z hlediska sociálně-emocionálních kritérií, kooperativní prostředí v dětství, zaměření na pohodu v osobním životě, rovnostářské názory na vedení žen a mužů; nízké indikátory sebevědomí, motivace k moci a úspěchu, obchodní úspěch, emoční stabilita a také bezvýznamnost pro vůdce individuálních charakteristik, konkurenceschopnost, dominance, agresivita.

Obrázek 2. Model kooperativního vedení.

Kooperativní model vedení se provádí podle principu komplementarity. Vedoucí družstva je stejným členem skupiny jako ostatní, motivuje ostatní k dosažení cílů, buduje ve skupině vztahy a usměrňuje emoční a psychologické klima.

Mužské a ženské modely jsou zároveň odrůdami konkurenčního modelu. První dodržuje zásadu závazku (uchazeč o vůdčí roli za ni tedy rozhodně bojuje) a je popsán následujícími ukazateli: mužské pohlaví (ačkoli vůdčí rolí může být i žena s mužskými vlastnostmi), vyšší věk, vysoký soutěživost, mužnost, sexualita, dominance, agresivita.

Jiný typ konkurenčního modelu - ženský model vedení - je podřízen principu komplementarity, komplementarity a vakua (vůdčí role je přijímána pouze tehdy, pokud existuje vůdčí vakuum, když neexistuje žádný zástupce, který by splňoval vlastnosti mužského modelu). Popisují ji ukazatele: ženské pohlaví (nebo muž s ženskými vlastnostmi), mladý věk, vysoká ženskost a podřízenost, jakož i nízká konkurenceschopnost, agresivita a sexualita.

Protože v této studii není genderový aspekt tak důležitý, budeme uvažovat pouze o konkurenčních a kooperativních modelech vedení, aniž bychom rozdělili konkurenční model na ženský a mužský typ. Ve skutečnosti lze tyto dva modely, konkurenční a kooperativní, ztotožnit s mužskými a ženskými modely, protože osobní vlastnosti určené těmito modely jsou prakticky stejné. Mužskými a ženskými modely tedy myslíme modely konkurenční a kooperativní.

Tyto styly byly vybrány kvůli tomu, že k nám přišly ze světa zvířat a jsou podmíněny evolucí, tj. najdeme je nejen v organizaci, ale i ve společnosti jako celku. Také tyto styly se navzájem vylučují, což určuje samotný koncept stylu, protože pokud vezmeme v úvahu jakýkoli integrální styl, jak to dělají badatelé v mnoha teoriích, význam zvýraznění jakýchkoli jiných stylů obecně zmizí. Samozřejmě, v každé osobnosti může existovat kombinace charakteristik z jednoho nebo jiného modelu, ale tak či onak bude možné určit, který z těchto stylů převládá. Na druhou stranu lze tyto styly používat střídavě, v závislosti na situaci, například při vedení skupiny lze použít k ukázání autority vůdce konkurenční model, ale když individuální individuální přístup s je potřeba zaměstnanec, lze použít kooperativní model, aby se zaměstnanec cítil podporován, nikoli ovládán.

Jak již bylo uvedeno, konkurenční model se provádí podle principu hierarchie.

Předpoklady pro konkurenceschopný styl vedení.

V této sekci se podíváme na to, proč byl vybrán konkurenční styl vedení a jaké jsou jeho evoluční předpoklady.

Vědci provedli mnoho studií v oblasti zoopsychologie, evoluční psychologie, etologie, antropologie, tangenciální formace, jako je například vůdcovství.

Byla vytvořena teorie hodností, která vysvětluje strukturu zvířecích skupin z pozice jejich hierarchické stavby. Tyto studie byly v zásadě provedeny na opicích, našich nejbližších předcích.

Existuje mnoho přístupů k určování skupinových hodností. Nejoptimálnější je hierarchie skládající se ze tří úrovní.

Obrázek 3. Struktura skupin tvořených zvířaty.

Nejvyšší úroveň v hejnu zvířat zaujímá alfa samec - konkurenční vůdce. Je to nejsilnější jedinec v hejnu, což mu dává mnoho výhod oproti ostatním jedincům: vždy je první v řadě na páření a jídlo, z hejna a nejlepšího teritoria dostane ty nejlepší samice.

Druhou úrovní jsou beta muži, ti, kteří neustále bojují o vedení.

Třetí úroveň je gama. Měla by kombinovat ty jedince, které ostatní badatelé označují jako omega (jednotlivci s nejnižší úrovní, kteří nejsou schopni konkurenčního boje), a samotné gama jedince (outsidery, kteří se nechtějí účastnit aktivit skupiny).

Tato klasifikace je považována za nejpřijatelnější, protože ve skutečnosti tříúrovňová struktura alfa-beta-gama není formální strukturou. Ve skutečnosti existuje skupina složená z jednotlivců, z nichž každý instinktivně usiluje o vedení v dané skupině, ale ukazuje se, že pouze nejsilnější jedinec dosáhne vedení, zbytek pokračuje v boji o vedení a někdo prostě odmítá bojovat. protože nejsou schopni konkurovat silnějším vůdcům. V tomto ohledu je těžké hovořit o dalších mezilehlých úrovních hierarchie. Dále se však budeme touto otázkou zabývat a hovořit o možnosti existence několika vůdců. Je důležité si uvědomit, že jedinec se vždy snaží zaujmout místo vůdce této skupiny a mezipolohy pro ni nejsou tak důležité.

Řeč je o mužích. Když mluvíme o ženách, existují různé přístupy k jejich přiřazení na jednu nebo jinou úroveň hierarchie. Mezi hlavní patří následující přístupy:

1. Samice jsou vždy na nižší (gama) úrovni, protože mají nejhorší fyzickou výkonnost a nejsou schopné svrhnout alfa samce.
2. Samice předpokládají úroveň samce, se kterým jsou spářeny, takže pokud je samice spojena s alfa samcem, stane se alfa samicí.

Existují také třídy zvířat, kde samice přebírá roli samce. Zpravidla je fyzicky silnější než muž, pak už zaujímá nejvyšší pozici.

Pokud mluvíme o současném postavení žen, pak můžeme předpokládat, že mohou zaujímat kteroukoli z úrovní hierarchie. Je to dáno skutečností, že v živočišné říši se dominance konkrétního jedince vysvětluje jeho fyzickými parametry. V organizacích může být hlavním kritériem profesionalita zaměstnance, ve které žena nemusí být nižší než muž.

Je pravda, že stojí za zmínku, že může existovat rozpor mezi vědomým přijetím vůdce a instinktivního, protože evoluce určila výběr nejsilnějšího a nejodvážnějšího muže jako vůdce, což se v zásadě stává v každodenním životě. V organizaci může být síla vůdkyně podpořena formálními podmínkami.

Je nutné pochopit, že pojmenovaná struktura (alfa, beta, gama) není stabilní, ve skupině probíhá neustálý boj o vedení a čas od času jeden vůdce nahradí jiného. Vedoucí v těchto strukturách je vždy jeden. Tuto strukturu, dále budeme nazývat „přirozenou“nebo „přirozenou“strukturou.

Budování organizační struktury v souladu s přirozenou strukturou skupiny.

Okamžitě vyvstává otázka ohledně víceúrovňových organizačních struktur, které neodpovídají počtu úrovní přirozené struktury skupiny. Tento rozpor je však imaginární. Abychom to objasnili, měli bychom se znovu obrátit ke svým instinktům.

Obrázek 4. Rozdělení hierarchické struktury podle přirozené hierarchické struktury.

Do této tříúrovňové struktury lze tedy rozdělit hierarchické úrovně organizace.

Na obrázku 4 můžete vidět, jak dochází k rozdělení víceúrovňové hierarchické struktury organizace na úrovně hierarchie v důsledku evoluce. Je třeba si uvědomit, že toto je jen konkrétní příklad.

V této organizaci existuje šest úrovní hierarchie, z nichž uprostřed jsme rozdělili na přirozené nebo přirozené hierarchické úrovně alfa-beta-gama. Nejvyšší a nejnižší úrovně hierarchie nebyly zahrnuty do přirozené struktury, protože uvažujeme o hierarchii v konkrétní skupině, tj. Pokud zaměstnanci na nejnižší úrovni nijak neinteragují s vrcholovým managementem, pak jsou nejsou členy stejné skupiny, přestože jsou zaměstnanci jedné organizace. Ale zároveň, pokud se člen nejvyššího vedení objeví mezi pracovníky nižší úrovně a začne je vést, pak už do této skupiny vstoupí a stane se jejím členem. Vůdce je osoba, která vede skupinu v daném časovém okamžiku prostřednictvím určité interakce s ní (i když je interakce zprostředkovaná). Pokud mezi vůdcem a skupinou nedojde k žádné interakci, pak jej nelze nazvat vůdcem, alespoň ne v tuto chvíli.

Dalším příkladem, který dokazuje existenci tříúrovňové přirozené struktury ve skupině, je následující situace.

Představte si, že skupina interaguje najednou na čtyřech úrovních. Předpokládejme, že první dva z nich mají standardní rozdělení (první úroveň tvoří pracovníci na úrovni přirozeného gama a druhá úroveň pracovníků na úrovni beta). Nabízí se tedy otázka, zda je zaměstnanec na třetí úrovni hierarchie vlastníkem alfa pozice, a pokud ano, jakou pozici má zaměstnanec čtvrté úrovně. Pokud se ale na situaci podíváme jako ze skupiny, je zřejmé, že zaměstnanec třetí úrovně hierarchie je vnímán jako osoba podřízená zaměstnanci čtvrté úrovně, v daném okamžiku, kdy je zaměstnancem čtvrté úrovně, která je vnímána jako vůdce. Kromě toho, pokud mohou zaměstnanci nižších úrovní vstupovat do diskusí se zaměstnanci vyšších úrovní, pak získají hodnost beta a zaměstnanci nejnižší úrovně získají hodnost gama, protože nemají příležitost napadnout nebo prodiskutovat rozhodnutí zaměstnance úrovně 4.

Tuto strukturu jsme zvažovali velmi abstraktním způsobem, ale stává se, že na jedné hierarchické úrovni organizace mohou být lidé patřící k té či oné přirozené hierarchické úrovni.

Obrázek 5. Přirozená hierarchie v organizační struktuře.

Na obrázku 5 můžeme vidět, jak se přirozené pořadí členů skupiny vyskytuje v organizační struktuře podniku. Jak jste si mohli všimnout, vedoucí není na nejvyšší úrovni organizační hierarchie - jedná se o takzvanou situaci s neformálním vůdcem, tj. neformální rozdělení pozice ve skupině převažuje nad formálním.

Tato situace může nastat poměrně často, nicméně standardní přístup k budování organizačních struktur stále předpokládá shodu s možností na obrázku 4, a to na základě skutečnosti, že formální pravomoci již částečně propůjčují zaměstnanci vedoucí pozici. Na druhé straně mezera v několika úrovních nutí pracovníky na nižších úrovních přijmout nejnižší hodnost přirozené hierarchie, protože se jim zdá nemožné přeskočit několik hierarchických úrovní, aby zaujali vedoucí pozici.

Správnou konstrukci organizační struktury tedy můžeme znázornit následovně (obrázek 6):

Obrázek 6. Optimální organizace organizační struktury v souladu s modelem konkurenčního vedení.

Tento obrázek ukazuje soulad úrovní hierarchie organizační struktury s úrovněmi přirozené hierarchie. V tomto případě uvažujeme o dost přehnaném příkladu, ale pomůže nám to získat obecnou představu o správné konstrukci organizační struktury v souladu s konkurenčním typem vedení používaným v organizaci.

Předpokládá se, že každé další tři úrovně (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) tvoří tři skupiny, v každé z nich existuje přímá interakce pracovníků mezi sebou.

Optimální možnost pro vybudování organizační struktury v souladu s přirozenou strukturou bude předpokládat přítomnost nejvýše postavených pracovníků na nejvyšší úrovni a pracovníků s nejnižší hodností na nejnižší úrovni. Existují pro to dva důvody:

1. Pokud je alfa zaměstnanec ve formální hierarchii na nízké úrovni, bude to znamenat vznik neformálního vůdce, který podkopá autoritu oficiálního vůdce.
2. Pokud jsou pracovníci s úrovní gama na nejvyšší oficiální úrovni hierarchie, pak svou moc předají úplně prvnímu neformálnímu vůdci, který se ve skupině objeví.
3. Pokud jsou pracovníci s úrovní gama na střední úrovni hierarchie, pak budou zpravidla pracovníky s nízkou motivací. Již jsme řekli, že gama jedinci jsou ti jedinci, kteří nebojují o vedení. Pokud jde o organizační strukturu, vůdce by měl být chápán jako oficiální vůdce. Pokud pracovníci gama nesoutěží o vedení, pak nechtějí zaujmout pozici vůdce, a podle toho nepřemýšlejí o povýšení.

Stojí za zmínku, že boj o vedení je jedním ze základních lidských instinktů, který v něm částečně vytváří energii motivace. Podle Adlera [1] je tedy snaha o nadřazenost u člověka jednou ze základních věcí a právě z něj vzniká motivace k jednání. V situaci, kdy pracovníci gama nemají chuť bojovat, to naznačuje jejich nízkou motivaci.

Dále můžeme vidět, že jakmile je do skupiny přidána vyšší úroveň oficiální hierarchie, úrovně přirozené se posunou o řád níže. Zaměstnanci z první úrovně oficiální hierarchie v tomto případě neinteragují se zaměstnanci čtvrté úrovně oficiální hierarchie, nicméně zaměstnanci druhé úrovně s nimi komunikují a zaměstnanec třetí úrovně, který byl přímý vůdce skupiny „1, 2, 3“, je nyní přímo podřízen zaměstnanci čtvrté úrovně. V důsledku toho se v důsledku vytvoření nové skupiny mění i hodnostní struktura zaměstnanců. Výsledkem je vybudování nejmotivovanějších zaměstnanců, organizační struktury, kde se každý zaměstnanec snaží dostat na další úroveň hierarchie.

Odtud můžeme odvodit obecné zásady pro budování organizační struktury v souladu s modelem konkurenčního vedení:

1. Osoba s nejvyšší hodností ve skupině by měla být v nejvyšší hierarchické pozici.
2. Osoba s nejnižší přirozenou hodností by měla být v nejnižší formální pozici. Stojí za to zopakovat, že osoba s nejnižší přirozenou hodností je nejméně motivovaná a má nejmenší odborné znalosti.
3. Na vyšší oficiální úrovni v hierarchii by měl mít zaměstnanec nejvyšší přirozenou hodnost.
4. Pracovníci musí být schopni postoupit na vyšší úroveň formální hierarchie, aby mohly boje o vedení probíhat v přirozené struktuře.

Očividně existují i jiné varianty efektivního organizačního uspořádání. Nebudeme zvažovat konkrétní typy organizačních struktur podniku ve standardní formě (lineární, funkční, divizní, maticové atd.). Typy organizačních struktur identifikujeme podle kritéria shody organizační struktury s přirozenou strukturou skupiny (obrázek 7). Všechny standardní struktury podle tohoto kritéria lze tedy rozdělit do tří typů:

Obrázek 7. Typy organizačních struktur v souladu s přirozenou strukturou skupiny.

1. Zploštělé organizační struktury (možnost 1 na obrázku) jsou organizační struktury, ve kterých je počet oficiálních úrovní hierarchie menší než počet přirozených úrovní hierarchie. V tomto případě jsou pracovníci beta i gama umístěni na nejnižší úrovni. K vybudování tříúrovňové oficiální hierarchie můžete přidat samostatné oficiální indikátory stavu (délka služby, čestné listiny atd.), Které vytvoří oficiální úrovně hierarchie bez změny organizační struktury.
2. Struktury, které vylučují úrovně hierarchie (exkluzivní struktury) (možnost 2), jsou struktury, ve kterých jednotlivé úrovně nejsou zahrnuty do přirozené struktury ve skupině. Například v organizační struktuře máme čtyři úrovně, kde třetí úroveň neinteraguje s první a druhou, a proto není zařazena do skupiny. Na druhé straně může třetí úroveň tvořit samostatnou skupinu se čtvrtou, protože čtvrtou je vedení společnosti. Jedná se o zcela normální strukturu, kde byste měli pracovat s každou ze skupin samostatně (se skupinou „1, 2, 4“a se skupinou „3, 4“).
3. Natažené struktury (možnost 3) jsou struktury, kde je počet oficiálních úrovní hierarchie větší než počet přirozených, tj. k přímé interakci členů skupiny dochází na více než třech úrovních. Obvykle to platí pro situace dvojího podávání zpráv, které negativně ovlivňují výkon. V takových strukturách je nutné jasně rozlišovat odpovědnost a podřízenost.

To může vyvolat otázku, zda je tříúrovňová organizační struktura za předpokladu, že jí struktura skupiny odpovídá, indikátorem dvojího vykazování (protože do stejné skupiny zahrnujeme úrovně pracovníků beta a gama). Ve skutečnosti tomu tak není, protože přirozená struktura ve skutečnosti odráží organizaci v neformálním aspektu, konkrétně podřízenost je stejná jako ve standardní lineární struktuře podniku: úroveň gama se řídí úrovní beta, úroveň beta dodržuje úroveň alfa. Dalším bodem je, že dvojitá podřízenost je zpravidla podřízenost člena skupiny členovi stejné skupiny, ale vyššího postavení, a podřízenost členovi jiné skupiny, proto ty rozpory. Pokud je struktura organizována správně, pak nemůže existovat dvojí podřízenost týkající se zaměstnance na úrovni gama, takže pak se ukazuje, že zaměstnanec na úrovni beta dávající příkazy zaměstnanci na úrovni gama jde proti příkazům zaměstnance na úrovni alfa, a pokud zaměstnanec na úrovni gama postupuje podle pokynů přesně jako zaměstnanec na úrovni beta, vyplývá z toho, že zaměstnanec na úrovni alfa není takový, ale skutečný vůdce, ve skutečnosti zaměstnanec, jehož příkazy byly provedeny.

Může také vyvstat otázka ohledně maticových organizačních struktur a jak jsou pozice rozděleny, pokud je organizace strukturována ve formě matice. Odpověď je celkem jednoduchá: v tomto případě je také vytvořena situace dvojité podřízenosti neboli vícenásobného vedení, o kterém budeme uvažovat níže.

Schopnost mít více vůdců.

Další otázkou, kterou máme, je možnost nebo nemožnost mít více vůdců. Zde opět existuje rozpor mezi organizační kulturou, kde může být několik současně existujících vedoucích pozic a přirozená hierarchická struktura, kde je pouze jeden vůdce.

K tomuto problému existuje mnoho přístupů, které jsou ve skutečnosti rozděleny do dvou - buď je možné vedení skupiny, nebo ne.

Správnější je evoluční přístup - možný je pouze jeden vůdce. Ale hned stojí za to udělat si rezervaci, že nyní mluvíme o konkurenčním modelu vedení a že jeden lídr je možný pouze za jednu jednotku času. Nic tedy nebrání lídrům střídat se ve vzájemné výměně.

Dalším bodem může být, že vedení skupiny je možné, pokud mají následovníci přidružený obraz několika vůdců, tj. kdy je několik vůdců vnímáno jako jeden celek. K tomu je nutné, aby se jejich objednávky, cíle a názory shodovaly.

Při pohledu na situaci z druhé strany lze snadno dokázat, že mít více vůdců je nemožné. Pokud si nevytvářejí přidružený obraz mezi pracovníky, ale zároveň zastávají různé názory a dávají různé rozkazy, tak koho z nich bude skupina následovat? Možné jsou varianty: buď bude skupina následovat jednoho vůdce (to znamená, že vůdcem byl a byl), nebo se skupina rozdělí na dvě části, tj.vytvoří se dvě protichůdné skupiny, z nichž každá bude mít svého vůdce.

Vztah mezi vůdcovstvím a dominancí.

K výše uvedenému pohledu na konstrukci přirozené hierarchie mohou vznést námitky, protože tato hierarchie je více vlastní reflexi procesů nadvlády, jejichž příčinným faktorem je identifikace vedení a nadvlády. Stojí za to hned odpovědět, že tento článek nemluví o identifikaci těchto dvou procesů. V tomto článku nebudeme podrobně zvažovat rozdíly mezi vůdcovstvím a nadvládou, protože je věnován jinému tématu, ale povšimneme si nejdůležitějšího aspektu vztahu mezi vedením a nadvládou: vedení je dominance se stanovením cíle a vedením lidi na to. Abychom tuto skutečnost dokázali, lze si představit situaci opačnou k našemu předpokladu, že vedení zahrnuje dominanci a říci, že ve stejné skupině je vůdce i dominanta. Okamžitě vyvstává otázka, zda lidé budou následovat vůdce, pokud má rozpory s názorem dominanta. Očividně nebudou, protože dominantní má prostředky k potlačení samotného vůdce i členů skupiny. Výsledkem je tedy to, že se dominantní stane vůdcem. Existuje však mnoho aspektů rozdílu mezi těmito pojmy a mnohem složitější závislosti hodnostních vztahů ve skupině.

Předpoklady pro kooperativní styl vedení a jeho využití při budování organizační struktury.

Jak jsme řekli, kooperativní styl vedení je ženský styl vedení, tj. je charakterističtější pro ženy nebo pro muže s ženským modelem chování.

Výběr tohoto stylu byl způsoben rolí žen ve skupinách. Samice zvířat nemohly nezávisle zaujmout pozici vůdce alfa, protože neměly příležitost soutěžit se muži o jejich výkon. Jediným východiskem pro ně bylo použít silnějšího jedince k přežití (proto existuje teorie, že žena zaujímá hodnost muže, s nímž je spárována). A pokud se mužský model vedení v průběhu času příliš nezměnil, pak ten ženský, stále více a více rozvíjený směrem k rozvoji ženských sociálních dovedností, tedy lepší rozvoj intuice u žen, lepší porozumění neverbálním signálům a věrnější přístup k lidem.

Vedoucí družstva má funkci shromažďování, sdružování a motivování členů skupiny. Navíc, pokud může být v dané časové jednotce v dané časové jednotce pouze jeden konkurenční lídr, pak může existovat několik kooperativních lídrů, protože se navzájem pouze doplňují. Pokud daný vůdce projeví touhu po konkurenci, pak to buď provede tajně (tzv. Machiavellismus), opět dosáhne svých cílů prostřednictvím jiných lidí, nebo přestane být kooperativními vůdci a stane se konkurenceschopným. Ve většině případů takový vůdce odmítá bojovat a dává jinému zpravidla vyšší pozici, čímž ho motivuje.

Nejoptimálnější poměr vidíme v přítomnosti obou typů lídrů: konkurenceschopného lídra na nejvyšší pozici a kooperativního lídra ve skupině. Bude tedy existovat síla přicházející shora, organizace skupiny, zajišťování pořádku, plánování a řešení globálních problémů a síla přicházející zevnitř skupiny, řešení konkrétních problémů, zajištění optimálního psychologického klimatu v týmu, regulace konfliktů.

Obrázek 8. Optimální budování organizační struktury v souladu se styly vedení.

Výsledkem je získání konkurenceschopného lídra na nejvyšší úrovni organizační hierarchie, který provádí dlouhodobé plánování, stanoví cíle a řeší globální problémy organizace, a vedoucího družstva nebo několika vedoucích pracovníků spolupracujících na řešení konkrétních problémů organizace.uplatnění svého vlivu uvnitř skupiny.

Kromě toho stojí za to trvat na tom, že vůdce musí rozvíjet oba modely vedení. V některých situacích stojí za to použít jeden model na jiný. Zejména ve vztahu k nižším úrovním hierarchie může vůdce uplatňovat konkurenční model vedení a na vyšších a vlastních úrovních model kooperativní (obrázek 9).

Obrázek 9. Optimální využití stylů vedení v organizaci.

Shrnuto, stojí za to říci, že při budování organizační struktury ve vašem podniku musíte vzít v úvahu přirozené procesy, ke kterým ve skupině dochází.

Bibliografie.

1. Adler. A. Praxe a teorie individuální psychologie - M.: Nadace pro ekonomickou gramotnost. 1995.
2. T. V. Bendas Psychologie vedení (studijní příručka). - SPb.: Peter 2009.
3. Shane E. Organizační kultura a vedení. - SPb: Peter, 2002.