Rozhovor O Intuici Hyde

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

Nekontrolovatelně kopírované různými stránkami, časopisy, novinami, psychologickými testy ztrácejí schopnost poskytovat psychologovi spolehlivé a objektivní informace o lidech. Tento problém vede k používání nových, vylepšených metod hodnocení. Do této skupiny patří metoda průvodce rozhovorem

Rozhovor s Hyde (z angličtiny. průvodce - průvodce nebo průvodce - veden a rozhovor - vést konverzaci) - příručka pro odborníka, která obsahuje řadu otevřených otázek, navrhuje podrobnou odpověď, a nikoli jednoslabičné „ano“nebo „ne“, a zaměřené na odhalení konkrétního tématu. Neznamená to strnulý sled otázek, ale pouze udává směr. Podrobný a jasný popis příkladů chování, žádoucích nebo nežádoucích, se vyhýbá subjektivním a chybným hodnocením a také umožňuje každému, kdo je zapojen do tohoto postupu, stejné porozumění procesům a přijímaným standardům.

Pro další informace jsou rozhovory často zaznamenány na audio nebo videokazetu. Navzdory skutečnosti, že se tazatel drží dříve vyvinutého scénáře (průvodce), aktivně reaguje na odpovědi respondenta a pokládá objasňující otázky. Tato metoda je nepostradatelná při hledání kompetentních odborníků, v případech, kdy respondenti představují lidi, které je obtížné shromáždit ve stanovený čas na jednom místě, nebo při diskusi o citlivých tématech, protože hlavní podmínkou rozhovoru je vytvoření důvěryhodné atmosféry.

Rozvoj průvodcovského pohovoru pro identifikaci nebo výběr kompetentních zaměstnanců je založen na kompetenčním modelu a je součástí průvodce. Popisuje obecné schéma, podle kterého můžete vést pohovory kvalifikovaným způsobem a získat nejucelenější a nejpřesnější informace. U každé kategorie uchazečů jsou otázky přibližně stejné, ale průběh rozhovoru se bude lišit v závislosti na konkrétní situaci a zkušenostech tazatele.

Ve stejném průvodci je uvedeno co nejvíce otázek pro každou kompetenci, což dává tazateli možnost být v konverzaci flexibilní. Průvodní rozhovor navíc poskytuje pozitivní a negativní ukazatele chování, které pomáhají při rychlém hodnocení studované kvality. Navzdory zjevné snadnosti vyžaduje použití této technologie její úplné porozumění a praxi. Typicky jsou typy otázek rozděleny na: teoretické, behaviorální, vedoucí.

Příklad průvodcovského pohovoru s uchazeči o zaměstnání:

• První příručka je kariérní příběh, návrh vyprávět o aktivitách a odpovědnosti v předchozí organizaci. Pomocnými otázkami mohou být následující: jaká byla práce, která se dělala, co vás na této práci přitahovalo? Nyní si promluvíme o vašich zkušenostech jako zaměstnance této organizace. Setkali jste se ve své práci a životě s konfliktními situacemi a jak jste je překonali? Pokud je to možné, popište každý z nich.
• Druhý průvodce je jako představa nadcházející aktivity. Otázky: řekněte nám, jaké oblasti činnosti můžete zdůraznit při práci v nové organizaci? Pokud na vás bude stížnost, co budete dělat? Povězte nám o možnostech spolupráce s dalšími specialisty. Jaké potíže ve svém novém zaměstnání očekáváte? Od koho očekáváte přijetí úkolu a kdo bude řídit jeho implementaci? Jaké metody odměny nebo trestu obvykle manažeři používají a jak kontrolují kvalitu úkolů?
• Třetím vodítkem je povědomí o výkonu. Co si představíte pod pojmem výkon? Popište příklad dobře odvedené práce. Myslete na pracovní den, který považujete za úspěšný. Jaké by podle vás mělo být dobré vedení? Jaký vidíte smysl, účel své práce a jak si představujete svoji budoucí kariéru a budoucnost v této organizaci?

Při pohovoru jsou navíc využívány různé situační úkoly, které zahrnují volbu chování. Například pro stráže: váš příspěvek na vnějším obvodu stráže. Přiběhne k vám žena a žádá o pomoc, když její syn spadl do kanalizačního poklopu. Co budeš dělat? Žádoucím ukazatelem v hodnocení je vědomí uchazeče, že nemá právo opustit místo a musí kontaktovat seniora, aby situaci vyřešil, včetně poskytnutí pomoci. A nežádoucí je ochota přijít na pomoc, a to i na úkor plnění základních povinností. Vždy existuje několik takových úkolů - situací - to umožňuje vyhnout se opakování, když je denně hodnoceno několik kandidátů.

Úkolem tazatele je získat dostatečné množství informací, které umožní určit kompetence uchazeče. Je třeba se vyvarovat skutečnosti, že poskytoval zobecněné informace, které nenaznačují skutečné chování člověka, ale jeho představu o optimálním postupu v takových situacích. Musíte dosáhnout jasného porozumění všem aspektům vývoje událostí a neomezovat se pouze na své vlastní předpoklady a znovu zkontrolovat své odhady. Popis situace obvykle obsahuje informace o několika kvalitách uchazeče a otázky na jedno téma položené v řadě umožňují uchazeči odhadnout účel tazatele a poskytnout společensky žádoucí odpovědi. Proto by měl mít pohovorový pracovník připraveného průvodce všechny otázky týkající se jedné kompetence najednou. Tazatel navíc musí zajistit, aby osoba používala místo „my“slovo „já“, to znamená, že je důležité zjistit, jaký byl jeho osobní přínos k vyřešení situace. V každém případě při vedení pohovoru musíte jasně pochopit, jaké vlastnosti uchazeče je třeba identifikovat, abyste o něm získali úplný obraz:

• Profesionál - ať už má určité znalosti, zkušenosti v požadované oblasti atd. Tento druh informací je zpravidla uveden v životopise a lze jej snadno ověřit provedením praktického nebo situačního úkolu.
• Behaviorální - jak se člověk chová v základních manažerských situacích. To se zjistí během pohovoru nebo během hodnotícího centra, obchodní hry.
• Motivační - co člověka pohání? Zjistí se to také v průběhu rozhovoru na příkladu skutečných odpovědí.

Zaměstnanec by měl být hodnocen až po pohovoru o požadovaných nebo nežádoucích ukazatelích navržených v příručce nebo o ukazatelích výkonu pro každý profil.

Pro objektivní posouzení je nutné si znovu přečíst poznámky, které jste si během pohovoru udělali. Shrňte je a klasifikujte s přihlédnutím k tomu, že mnoho informací, o kterých kandidát řekl, se může týkat různých kompetencí. K integrálnímu hodnocení můžete použít různé zdroje informací - popis faktů ze života, jejich interpretaci samotným kandidátem, popisy jiných lidí, dynamiku chování při pohovorech atd. O kandidátovi “. Pokud není k dispozici dostatek informací, musíte použít hodnocení „žádné informace“.

Odhalí se například míra zvládnutí vyjednávací dovednosti. Kandidát uvedl, že se jich účastnil za účelem uzavření důležité smlouvy. "Jednání byla obtížná, ani jedna ze stran nechtěla připustit." Ale nakonec se nám podařilo přimět soupeře, aby většinu podmínek přijali. “Jedná se o takzvaný neúplný model STAR, ve kterém chybí prvek „akce“: není jasné, co přesně bylo provedeno a kým. Kandidát navíc použil zájmeno „my“. Co se za tím skrývá a kdo úkol dokončil, zůstává nejasné. Získané hodnocení by dále mělo být v korelaci s profilem, což je referenční soubor dovedností (kompetencí) nezbytných pro zaměstnance k plnění úkolů před ním a mělo by být rozhodnuto o vhodnosti uchazeče. Obvykle se skládá z pěti úrovní, přičemž první je nejnižší a pátá je nejvyšší.

Profil je manažerský nástroj, který lze použít k hodnocení zaměstnanců na konkrétní pozici a kandidátů na ni. Možná - konkretizovat strategické cíle ve vztahu k této pozici, zaměřit zaměstnance na rozvoj kompetencí, které jsou pro úspěšné činnosti prioritou. Pokud líčíte úspěšný profil ve formě grafu, pak by v posledním příkladu pro střední manažery přijatelná úroveň rozvoje vyjednávací kompetence měla odpovídat ukazatelům minimálně na 3. úrovni a u vrcholových manažerů - pouze na 5. místě..

A přesto … hlavní aplikací jakéhokoli modelu hodnocení je nenahraditelná vnitřní intuice psychologa nebo personalisty. Abych byl o tomto tvrzení přesvědčen, navrhuji, abych se zkontroloval vyhodnocením dvou průvodních situací:

• První situace (noční můra). Co byste poradili ženě, matce 8 dětí, u které byla diagnostikována těhotenství, ale termín je poměrně krátký, pokud jsou dvě její děti slepé, tři hluché, jedno je duševně nevyvinuté a ona sama je v současné době nemocná syfilis.
• Druhá situace. Musíte vybrat vedoucího pracovníka. Rozhodnutí musí být učiněno na základě následujících informací:
• Kandidát „A“- je vidět ve vztazích s lidmi usvědčenými z podvodu. Neustálé konzultace s astrologem. Má dvě milenky, kouří dýmku a denně vypije osm až deset sklenic martini.
• Kandidát „B“- z iniciativy správy byl dvakrát propuštěn ze služby. Má ve zvyku spát až do poledne. Ústav byl odsouzen za používání opia. Každý večer vypije láhev whisky.
• Kandidát „B“je válečný hrdina, vegetarián, příležitostně pije pivo, nekouří, není vidět v žádných manželských vztazích, je zdrženlivý.

A jaká je vaše rada a volba? Pokud jste v první situaci poradili ženě, aby se zbavila těhotenství, pak … právě jste zabili Ludwiga van Beethovena. A v situaci s kandidáty: možná „A“- Winston Churchill, „B“- Franklin Delano Roosevelt, „C“- Adolf Hitler.

Rozhovory s Hyde jsou nástrojem, který pomáhá odhalit kompetence, a intuice je víla, která odhaluje tajemství.