Vedení A Vedení: Srovnávací Koncepční Analýza

Obsah:

Video: Vedení A Vedení: Srovnávací Koncepční Analýza

Video: Vedení A Vedení: Srovnávací Koncepční Analýza
Video: Psychologická akciová analýza 2024, Březen
Vedení A Vedení: Srovnávací Koncepční Analýza
Vedení A Vedení: Srovnávací Koncepční Analýza
Anonim

Od starověku až do dvacátého století bylo vedení vnímáno výhradně v kontextu pozice vládce. První pokusy o studium vůdcovství lze spatřovat v pojednáních jako: „Arthashastra“, sestavená poradcem - brahmanem Kautilyou, „The Art of War“[11] (Sun Tzu, VI -V století před naším letopočtem), „Hai Fei -Tzu “(Hai Fei, III. Století př. N. L.) A„ 36 lstí “[9], jakož i v dílech Shen Buhai [14] (IV. Století př. N. L.). Z pozdních myslitelů si můžeme povšimnout N. Machiavelliho, který vytvořil obraz vůdce-suveréna v knize „The Sovereign“[10]. Všechny tyto pokusy popsat vedení však mají jen málo společného s moderním vědeckým přístupem k tomuto problému.

Na druhou stranu, navzdory moderní vědecké metodě je otázka rozlišování mezi vedením a vedením dnes z určitých důvodů aktuální. Většina výzkumu v oblasti vedení je tedy prováděna v zahraničí a přední teorie, modely a metody formování vedení jsou nejčastěji dodávány ze Spojených států. Problém spočívá v samotném konceptu „vedení“v zahraničí a v jeho ruské interpretaci, o které se bude dále diskutovat.

Zahraniční pokusy o oddělení lídrů od lídrů

V zahraničních teoriích je vůdce nejčastěji chápán jako osoba zastávající určitou pozici. Důvodem je skutečnost, že anglické slovo „vedení“je v ruštině synonymem pojmů „vedení“a „vedení“. V důsledku toho nejsou fenomény vedení a vedení v anglicky mluvících zemích od sebe navzájem oddělené.

Řada anglicky mluvících autorů se samozřejmě pokusila tyto pojmy oddělit pomocí slova „vedoucí“na rozdíl od „vedení“, ale bohužel v mnoha západních teoriích zůstávají pojmy vedení a vedení stejné.

Na tento problém poprvé upozornil S. Gibb, který se pokusil dané pojmy oddělit (tabulka 1).

Stůl 1.

Rozdíly mezi vedením a vedením podle S. Jibbu [2]

S. Gibb upozornil na smysluplné momenty jevů vedení a vedení, popisoval je různými termíny. Ačkoli jsou některé z nich kontroverzní, naznačovaly přesto určitý trend ve studiu této problematiky.

V roce 1977 se Abraham Zaleznik také pokusil formulovat rozdíl mezi vůdci a manažery (tabulka 2).

Tabulka 2.

Tabulka srovnávacích charakteristik manažerů a lídrů podle A. Zaleznika [4]

V zahraniční literatuře lze uvést ještě jednoho autora, který formuloval řadu rozdílů mezi lídry a manažery (tabulka 3). Byl to moderní americký psycholog Warren Bennis.

Tabulka 3.

Rozdíl mezi manažerem a vůdcem od Warrena Bennise [1]

Přístupy k oddělení vedení a vedení v ruské literatuře

Navzdory skutečnosti, že si většina ruských autorů vypůjčuje koncept vedení ze zahraničních zdrojů, jsme v této oblasti svědky velkého průlomu. Specifičnost původního ruského výzkumu vedení spočívá v opozici konceptů „vedení“a „vedení“.

Ruští autoři rozlišují ve fenoménu vedení dvě složky: vedení neboli správa a vedení. Vedení je chápáno jako faktor formální struktury, která zajišťuje sociální organizaci a řízení skupinových aktivit [5]. Vedení je cílevědomý dopad na lidi, který vede k jejich vědomému a aktivnímu chování, v souladu se záměry vůdce [5, 49];

Vedení je chápáno jako proces psychologického ovlivňování člověka na jiné lidi během jejich společné životní aktivity, který je prováděn na základě napodobování, vnímání, vzájemného porozumění, sugesce [12, 61].

Na základě toho se mnoho autorů pokusilo představit své klasifikace rozdílů mezi vůdcem a vůdcem.

V roce 1971 B. D. Parygin, zdůraznil řadu rozdílů mezi vedením a vedením:

  1. vůdce reguluje mezilidské vztahy ve skupině a vedoucí oficiálních vztahů;
  2. vedení se objevuje v mikroprostředí, zatímco vedení je prvkem makroprostředí, působí v systému sociálních vztahů;
  3. vedení vzniká spontánně, vůdce je jmenován nebo volen;
  4. vedení závisí na náladě skupiny, vedení je stabilnější;
  5. vedení, na rozdíl od vedení, má systém sankcí;
  6. rozhodovací proces vůdcem je složitější a ne vždy má svůj původ ve skupině, rozhodnutí vůdce se vždy týkají skupiny;
  7. oblast činnosti vedoucího - malá skupina; vůdce představuje malou skupinu v širším sociálním systému.

Později se ruští vědci aktivně pokoušeli vyvinout svůj vlastní pohled na opozici těchto konceptů. Například R. S. Filonovich uvádí následující seznam charakteristických rysů vůdce od vůdce:

Vůdce: inovátor, pracuje podle svých cílů, inspiruje, základem akce je vize perspektivy, využívá emoce, spoléhá na lidi, věří, nadšenec, dává impuls pohybu, implementuje řešení.

Manažer: správce, spoléhá na systém, instruuje, základem akce je plán, pracuje podle cílů ostatních, používá argumenty, ovládá, profesionálně, podporuje pohyb, rozhoduje [12].

A. A. Romanov a A. A. Khodyrev identifikoval jejich parametry jako vůdce a vůdce. Jsou uvedeny v tabulce 4.

Tabulka 4.

Parametry vůdce a vůdce ve vzájemném vztahu [15]

A. A. Urbanovich formuluje rozsáhlý seznam rozdílů mezi vedením a vedením (tabulka 5).

Tabulka 5.

Rozdíly mezi vedením a vedením podle A. A. Urbanovich [13]

O. V. Evtikhov shrnuje různé představy o rozdílu mezi vůdcovstvím a vedením a uvádí vlastní klasifikaci rozdílů [3]:

  1. funkční - vedení je atributem formální struktury a charakterizuje formální vztahy. Vedení charakterizuje psychologické neformální vztahy, které vznikají „vertikálně“(dominance-podrobení);
  2. podmínky vzniku a ukončení - vedoucí je oficiálně jmenován nebo zvolen. Oficiální práva a povinnosti jsou po propuštění odstraněny. Vedení se přirozeně vyskytuje v interakci členů skupiny. Vůdcova moc přetrvává, pokud existují lidé ochotní ho následovat;
  3. zdroje energie - vůdce je vybaven oficiálními právy souvisejícími s organizací činností skupiny. Síla vůdce je založena na autoritě a posílena zavedenými skupinovými normami.

Kritika moderních přístupů k oddělení vedení a vedení

  1. Rozdíly ve stavu. Skutečně můžeme hovořit o určité míře rozdílu v postavení mezi vůdci a následovníky a vůdci a podřízenými. To potvrzuje E. Hollanderova teorie idiosynkratického úvěru [3]. Sociální status však může působit jak jako podpůrný faktor ve vedení, když zvyšuje autoritu vůdce, tak jako faktor vyrovnávající vedení, když následovníci negativně vnímají sociální postavení vůdce. Proto má smysl hovořit nikoli o samotné skutečnosti mezery ve statusu, ale o velikosti této mezery. Dalším důležitým aspektem je, jak tuto mezeru využívá samotný vůdce: důležitější není samotný fakt rozdílů v postavení, ale to, jak si konkrétní vůdce buduje mezilidské vztahy se svými podřízenými.
  2. Vůdce je vybírán spontánně, zatímco vůdce je formálně jmenován. Autor článku hájí názor, že jmenování vedoucího nemůže být spontánní. Vedoucí je vybrán tak, že vykazuje určité chování a styl chování, který je v dané situaci nejpřijatelnější. Vůdce může být také vybrán jako nejdominantnější jedinec ve skupině na základě teorie sociální dominance. Vůdce tedy není vybrán spontánně, ale jiným způsobem než vůdce.
  3. Vedoucí je lhostejný k názoru členů skupiny a cíle si stanoví nezávisle na nich. Říci, že vůdce vůbec nebere v úvahu zájmy svých podřízených, je přehnaný názor, už jen z toho důvodu, že jejich produktivita závisí na spokojenosti podřízených. Vedoucí bude ignorovat názor podřízených jen do určitých mezí. Kromě toho se bude snažit, aby byli podřízení spokojení se svou prací. To druhé lze říci o vůdci, ale pro něj bude uspokojení potřeb následovníků vyšší prioritou. Vůdce může být navíc povzbuzen k tomu, aby obětoval své vlastní zájmy a cíle následovníků kvůli jiné skupině lidí nebo vyššímu cíli. V případě manažera je takového efektu extrémně obtížné dosáhnout. Rozdíl se projevuje ve způsobech uspokojování potřeb následovníků. Vůdce bude spoléhat na vnější motivaci, vůdce - na vnitřní. Vůdce upřednostní účinnost, vedoucí upřednostní naplnění potřeb následovníků.
  4. Novinka a rutina. Tento parametr je specifický pro pohlaví. V řadě článků autora a v jeho diplomové práci byly vyvinuty dva styly vedení založené na genderových rozdílech [4] [5]: mužský a ženský. Jeden z nich je vlastní touze po novosti, druhý po stabilitě a pořádku. V důsledku toho mohou být s vůdcovstvím spojeny jak vlastnosti, tak touha po novosti a touha po řádu, ale styly vedení v tomto případě budou jiné.
  5. Vize a cíle. V tomto bodě si všimneme, že není důležitější skutečnost ve vidění nebo v cílech, ale to, zda odrážejí potřeby následovníků. Vůdce formulující ten či onen cíl nebo vizi bude odrážet potřeby lidí, zatímco vůdce bude lidi povzbuzovat, aby přijali to, co již organizace stanovila, bez ohledu na to, zda jde o vizi nebo cíl.
  6. Vyhýbání se riziku a pronásledování. Tento bod byl také vyvrácen v autorově modelu stylů vedení [4], protože opět odrážejí genderové charakteristiky spíše než charakteristiky vedení a vedení.
  7. Abstraktnost a konkrétnost, strategie a taktiky. Dělení podle časové perspektivy pouze naznačuje rozdíly v systému plánování a také snahu znovu představit vůdce jako pokročilejšího vůdce. Je však třeba poznamenat, že používání abstraktních pojmů je skutečně více vlastní lídrům, ale je to dáno zvláštnostmi jazyka. V abstraktních pojmech mohou lidé vždy najít odraz svých myšlenek a nápadů a také získat určitý emocionální náboj. Konkrétní informace toho nejsou vždy schopné, pokud přímo nereagují na cíle následovníků.
  8. „Lidé“a „zaměstnanci“. Mnozí zdůrazňují „humánnější“vnímání následovníků vůdcem a pohled na lidi jako neosobní „personál“ze strany lídrů. Tento bod vyžaduje další upřesnění toho, co autoři myslí slovy „lidé“a „zaměstnanci“a jaký je v tomto případě rozdíl ve vztahu mezi vůdcem a vůdcem vůči následovníkům a podřízeným.
  9. Efektivita a produktivita. Tato klauzule odděluje pojmy, které pokrývají dva různé aspekty stejného jevu. V tomto případě by stálo za to oddělit vedení a řízení následujícím způsobem: vedoucí se stará o zvýšení efektivity prostřednictvím lepší organizace práce a vůdce prostřednictvím schopnosti motivovat.
  10. Imitace a vytvoření nového. Tento bod se shoduje s bodem o novosti a rutině. Je však ještě více odtrženo od reality, protože ve větší míře neoznačuje lidi, ale konkrétní organizace jako lídry na trhu. Jinak nelze vysvětlit neznalost skutečnosti, že uvnitř společností zabývajících se napodobováním zboží lze najít vlastní osobnosti-vůdce.
  11. Vedení postrádá systém sankcí. Vždy existuje systém sankcí, pouze v případě vedení - to jsou oficiální sankce a v případě vedení - neoficiální a skupinové.

Před zvážením autorova přístupu k problému stojí za zmínku ještě jeden rozdíl v autorově postavení ve srovnání s výše uvedeným - jedná se o pohled na vedení a vedení, nikoli jako protikladné pojmy, ale jako vzájemně se doplňující pojmy a jevy. Tento přístup nám umožňuje vidět příležitost zlepšit efektivitu lídra pomocí synergického efektu. Když nebudeme rozvíjet vůdčí schopnosti na úkor vedení a naopak, ale když z vůdce uděláme skutečného vůdce a z vůdce efektivního vůdce.

Autorův přístup k problému rozdílů mezi vůdcem a vůdcem

Po analýze výše uvedených přístupů bylo možné formulovat autorův seznam rozdílů mezi vedením a vedením, které mohou být potřebné k dalšímu studiu tohoto problému (tabulka 6).

Tabulka 6.

Tabulka rozdílů mezi vůdcem a lídrem (autorský přístup)

Byly tedy formulovány rozdíly mezi jevy vedení a vedení. Není vhodné v tomto případě vysvětlovat každý z nich s ohledem na skutečnost, že většina rozdílů již byla výše uvedenými autory diskutována, proto se zaměříme pouze na některé z nich.

Vůdce má tedy sociálně psychologický dopad na lidi, zatímco vedoucí používá administrativní a ekonomické metody. Vůdce je zároveň produktem skupiny a skupinové dynamiky, odtud pochází jeho síla, cíle, metody trestu a povzbuzování a také způsob volby. Manažer je produktem organizační struktury, tj. vůdce je prostředníkem oficiální struktury, jejích cílů, metod odměňování a trestání. Protože vůdce je produktem skupiny, uvědomuje si také cíle skupiny. Skupina si vybere vůdce, když může pomoci dosáhnout cílů jeho následovníků. Lidé také přicházejí do oficiální struktury se svými cíli, zájmy a požadavky, ale zde již přicházejí k vůdci, který je produktem této struktury, a nikoli ke skupině, respektive on realizuje cíle oficiální struktury. Vzniká proto střet zájmů: osobnost a formální struktura. Ukazuje se, že interakce mezi jednotlivcem a oficiální strukturou připomíná spíše vyjednávání, v jejichž důsledku strany dojdou ke kompromisu, přičemž každý dosáhne svých cílů. V případě vedení jsou cíle následovníků a vůdce stejné.

Vůdce je jedinečná osoba. Je svázán s osobními vztahy lidí, jejich očekáváními, dojmy, emocemi a jejich vlastní odpovědností, protože právě oni si vybrali tohoto vůdce. Následovníci chápou, že tato osoba je silnější než každý z nich jednotlivě (jinak by si ho nevybrali) a je to on, kdo jim pomůže dosáhnout jejich cílů. Vůdce je pouze prvkem prostředí. A postoj k vůdci může být libovolný, protože je jmenován někým zvenčí, a nikoli samotnou skupinou.

Vedoucí i vedoucí mají za cíl zvýšit účinnost skupinových aktivit. To se však provádí pomocí různých ovládacích funkcí. Funkce vůdce je motivovat lidi a lídr je organizace. Vůdce může samozřejmě také motivovat a vůdce může organizovat, ale to se děje různými způsoby.

Shrneme -li to, co bylo řečeno, uveďme následující definici vůdce: vůdce je ten, kdo ho zpočátku vybízí, aby ho následoval.

Další chápání vedení lze považovat za: Vedení je způsob, jak lidem vnucovat cíle a povzbudit je k dosažení těchto cílů.

Vůdce naproti tomu plní funkci správné organizace vytvořeného pohybu směrem k cíli.

Z článku je tedy zřejmý vztah mezi pojmy vedení a vedení a jejich doplňkovost. Je také jasné, jaké vyhlídky tento přístup otevírá, tj. získání synergického efektu z rozvoje dovedností lídra i lídra v jedné osobě.

Literatura

  1. Bennis W. Jak se stát lídrem. - New York: Addison Wesley, 1989/1994, - s. 44-46 /
  2. Gibb C. Vedení // G. Lindzey & E. Aronson (eds.) The Handbook of Social Psychology. 2-nded. Čtení (mše). - Massachusetts: Addison -Wesley, 1969. - č. 4.
  3. Hollander E. P. Inkluzivní vedení: Základní vztah vůdce a následovníka. - New York: Routledge. 2009.-- 263 s.
  4. Avdeev P. S. Mechanismus formování vůdčích vlastností vedoucího organizace zahraničního obchodu na příkladu LLC „Avangard“: kouzelník. dis. VAVT, Moskva, 2013.
  5. Avdeev P. Moderní pohled na formování stylů vedení v organizaci // Vyhlídky světové ekonomiky v podmínkách nejistoty: materiály vědeckých a praktických konferencí Všeruské akademie zahraničního obchodu Ministerstva hospodářského rozvoje Ruska. - M.: VAVT, 2013. (Sbírka článků studentů a postgraduálních studentů; Číslo 51)
  6. O. V. Evtikhov Leadership potential of a leader: specificity, content and development opportunities. - Krasnojarsk: Institut sibiřského práva ministerstva vnitra Ruska, 2011- S. 23.
  7. Zaleznik A., manažeři a vedoucí - synonyma nebo antonyma? Hlavní rozdíl mezi manažery a lídry spočívá v jejich hlubokém porozumění chaosu a pořádku. // Harvard Business Review. - M., 2008. - č. 1-2 (35). - S.109-117.
  8. Kabachenko, T. S. Psychologie managementu: učebnice. - M.: Pedagogická společnost Ruska, 2000.- 384 s.
  9. Malyavin V. V. Třicet šest lestí. Čínská tajemství úspěchu. - M.: White Alves, 2000.- 188 s.
  10. Machiavelli N. Sovereign: Works. - Charkov: Folio, 2001.- 656 s.
  11. Sun Tzu. Umění strategie. - SPB: Midgard, 2007.- 528 s.
  12. Tolochek, V. A. Organizační psychologie: personální management soukromých bezpečnostních a bezpečnostních společností / V. A. Tolochek. - M.: NOU SHO "Bayard", 2004. - 176 s.
  13. Urbanovič A. A. Psychologie managementu. - Minsk: Harvest, 2005. S. 36-37.
  14. Shen Buhai. Politické fragmenty / za V. V. Malyavina // Umění managementu. - M.: Astrel: AST, 2006.
  15. Shikun, A. F. Manažerská psychologie: učebnice / A. F. Shikun, I. M. Filinova- M.: Aspect Press, 2002.- 332 s.

Doporučuje: