Změna Přesvědčení Jako Moderní Metoda Motivace Zaměstnanců

Obsah:

Video: Změna Přesvědčení Jako Moderní Metoda Motivace Zaměstnanců

Video: Změna Přesvědčení Jako Moderní Metoda Motivace Zaměstnanců
Video: Jak motivovat pracovníky 2024, Březen
Změna Přesvědčení Jako Moderní Metoda Motivace Zaměstnanců
Změna Přesvědčení Jako Moderní Metoda Motivace Zaměstnanců
Anonim

V současné fázi je stále více pozornosti věnována neformální interakci mezi manažerem a jeho podřízenými, což určuje požadavky na soubor kompetencí, které musí při organizaci této interakce mít. Jedním z naléhavých úkolů je najít způsoby, jak zlepšit účinnost metod motivace zaměstnanců. Řešení tohoto problému je usnadněno vývojem a zdokonalováním motivačních metod, jednou z nich je metoda změny přesvědčení.

Bohužel samotný koncept „víry“není dostatečně rozvinutý, zejména v praktickém smyslu, protože s vírou pracují pouze některé psychoterapeutické směry psychologie.

V kognitivní terapii jsou víry rozděleny do dvou typů, hluboké a střední:

  • Hluboké, víry - to jsou postoje, které jsou tak hluboké a zásadní, že je lidé často nedokáží jasně vyjádřit a dokonce je jednoduše realizovat.
  • Na základě nejhlubších přesvědčení, střední víryto zahrnuje vztahy, pravidla a předpoklady.

Je těžké polemizovat s tím, že existuje celá řada vrstev víry. Kritériem hloubky je v tomto případě počet: posílení víry; podvědomé postoje; skutečnosti podporující víru; predispozice tohoto typu osobnosti k této víře. Samotná definice je však za prvé příliš široká a za druhé stírá rozdíl mezi samotným konceptem „víry“a pojmy „postoj“a „předpoklad“.

Velká pozornost je věnována práci s vírou v neurolingvistické programování (NLP), což je odvětví kognitivní psychologie, které se zabývá modelováním behaviorálních dovedností. V NLP se jako definice přesvědčení používá popis těch jazykových struktur, ze kterých jsou postaveny. Tyto struktury jsou:

  1. Komplexní ekvivalent … Forma, ve které jsou dva pojmy rovnocenné (A = B).
  2. Kauzální vztah … Struktura, ve které je jeden koncept příčinou nebo následkem jiného konceptu (pokud A, pak B).

Člověk často řekne pouze negativní část víry, například když řekne, že je špatný zaměstnanec, aniž by vysvětlil důvody takového názoru. Úkolem je tuto víru plně odhalit.

Víra, v NLP, je zobecněním, které děláme o světě kolem nás a našich způsobech interakce s ním. Víry jsou zároveň jednou z logických úrovní pyramidy vyvinuté Robertem Diltsem. Obsahuje následující úrovně zdola nahoru: prostředí, chování, schopnosti a dovednosti, víry a hodnoty, identifikace, poslání.

Zpočátku byla v pyramidě logických úrovní sloučena úroveň přesvědčení a úroveň hodnot do jedné. V tuto chvíli jsou od sebe odděleni, což se zdá být z logického hlediska správnější. Dokonce i v lingvistickém smyslu jsou tyto pojmy označovány různými způsoby. Pokud, jak již bylo řečeno, jsou víry vyjádřeny vytvářením komplexních ekvivalentů a příčinných vztahů, pak jsou hodnoty vyjádřeny formou nominalizací (slovesná podstatná jména jako „láska“, „harmonie“, „respekt“atd.). Přitom jsou přesvědčení spojnicí mezi hodnotami a naším skutečným chováním.

Ke konkretizaci pojmu „víra“je nutné vysledovat proces formování víry. Můžeme rozlišit dva hlavní způsoby utváření víry: naši vlastní zkušenost a zkušenost jiných lidí (když člověk jednoduše kopíruje přesvědčení jiných lidí, aniž by měl zkušenost, která je potvrzuje).

Formování přesvědčení z osobní zkušenosti je složitější proces, který se skládá z následujících fází: (1) nastane určitá situace; (2) osoba vnímá a interpretuje danou situaci; (3) dochází k zobecnění výkladu situace; (4) je vytvořena víra.

Okamžitě si můžete položit otázku: „Proč mohou různí lidé při vnímání stejné situace rozvíjet různé přesvědčení?“Odpověď spočívá v individuálních charakteristikách osoby.

Jakmile člověk obdrží informace z vnějšího prostředí, začíná proces jeho vnímání a interpretace, tj. informace procházejí svými filtry vnímání (filtry vnímání - individuální myšlenky, zkušenosti, přesvědčení, hodnoty, metaprogramy, vzpomínky a jazyk, které tvoří a ovlivňují náš model světa). Jakmile je víra vytvořena, má vliv na následné vnímání nových informací. V důsledku toho můžeme poskytnout následující definici vír).

Víra - Toto je zobecněná interpretace zkušenosti, která se rozšiřuje na vnímání nových situací, které mají určité podobnosti, se situacemi, kvůli kterým se tato víra formovala.

Víry plní řadu funkcí: (1) optimalizace ukládání informací; (2) víry jako filtr vnímání; (3) víry jako kritéria pro výběr vzorců chování v nových situacích; (4) víry formují osobnost (totalita přesvědčení se odráží v naší osobnosti a charakteru); (5) víry jsou odrazem nevědomých postojů a komplexů; (6) víra jako zdroj (víra může být stimulujícím i omezujícím faktorem); (7) tvůrčí funkce přesvědčení (na základě již existujících přesvědčení budujeme nové teorie a koncepty).

Víry jsou následujících typů:

1. Přesvědčení o zdrojích Jsou víry, které obsahují určitý zdroj pro dosažení cíle. Taková přesvědčení znamenají přítomnost příležitostí i motivace v osobě a přitažlivost situace, o které byla víra vytvořena. Samostatným, ale velmi důležitým bodem je, že víra ve zdroje je víra, která adekvátně a realisticky odráží skutečnou situaci.

2. Neutrální přesvědčení - jde o víry obecného typu (objektivní i subjektivní), které tvoří soubor obecných pravd a vědeckých konceptů, kterých se většina lidí drží a které nemají na člověka emocionální dopad.

3. Omezující víra … Toto jsou přesvědčení, která obsahují nějaký druh negativního zdroje. Mohou se také týkat osoby nebo situace.

Úkolem manažera je proměnit třetí a pokud možno druhý typ víry v první. To platí pro víru samotného manažera i jeho kolegů nebo podřízených.

Nyní stojí za to přejít k té instrumentální klasifikaci vír, která nám pomůže pochopit směr práce s vírami. Víry lze klasifikovat ve dvou dimenzích. První je předmětem přesvědčování (osoba (já, vy, on, vy atd.) Nebo fenomén (život, osud, společnost atd.)), Druhý je stav předmětu nebo jeho působení. Jsou možné další klasifikace přesvědčení na základě rozmanitosti samotných vjemových filtrů. Je důležité snížit přesvědčení člověka na formu „já“a pracovat s ním, protože pouze v tomto případě přebírá odpovědnost za sebe a zároveň může ovládat své činy. Někdy je obtížné redukovat víru na formu „já“, pak byste měli přehodnotit stávající víru.

Práce s přesvědčeními se skládá z následujících kroků: (1) identifikace omezujících přesvědčení; (2) konkretizující víry; (3) výběr způsobu práce s přesvědčováním; (4) Práce s přesvědčováním a měnící se přesvědčování; (5) fixace víry; (6) vytvoření postoje pro budoucnost.

První dva kroky mohou také zahrnovat podbody: určení potřeby víry a identifikaci posilujících myšlenek a přesvědčení. Současně by manažer měl pochopit, že je nepravděpodobné, že by mohl ovlivnit nejhlubší nebo nejproblematičtější přesvědčení, takže tato práce by měla být ponechána na psychoterapeutovi.

Výsledkem čtvrté fáze může být: (1) odmítnutí víry; (2) formulování nové víry; (3) změna přesvědčení. Po prvním výsledku zpravidla následuje druhý. Třetí možnost znamená změnu přesvědčení se zavedením zdroje a osobní odpovědnosti (pobídka pro zaměstnance).

Oprava přesvědčení zahrnuje rozvoj nové víry. Je nutné rozvíjet téma a diskutovat o problematických bodech, neomezených pouze na jedinou techniku práce s přesvědčeními. Vytvoření nového postoje znamená vypracování akčního plánu k posílení nové víry a motivace zaměstnance k dosažení plánovaného výsledku.

Přejděme k samotným metodám práce s přesvědčováním.

První metodou je metamodel (také hlavní způsob, jak zhmotnit). Metamodel identifikuje lingvistické vzorce, které zakrývají význam komunikace, a identifikuje konkrétní otázky a metody zaměřené na objasnění a zpochybnění nepřesností jazyka, aby je znovu spojil se smyslovým prožitkem a konkretizoval.

Jazykový metamodel (Lingvistický vzor. Úkol. Metoda):

  1. Vague podstatná jména a zájmena (všichni, lidé, život). Obnovte chybějící informace. Otázky: „Kdo / co / který přesně?“
  2. Nespecifická slovesa (láska, respekt). Identifikujte konkrétní sadu akcí implikovaných mluvčím („jak přesně?“).
  3. Nominalizace (láska, poctivost, víra). Proměňte událost v proces. Použijte jako predikát („jak přesně byste měli být milovaní? / Jak by se měla projevovat láska k vám?“).
  4. Univerzální kvantitativní (všechno, nikdy, každý, vždy) Najděte protiklady se zkušeností („kdy přesně?“).
  5. Modální operátoři možností a nezbytnosti (Nemůžu, není to možné, měl bych). Prolomte omezení. Překročení hranic možného („co když to neuděláš?“).
  6. Porovnání s výchozím nastavením (on je horší, já jsem lepší) Zjistěte, s čím se srovnává („ve srovnání s kým / s čím?“).
  7. Příčina a vyšetřování (pokud nás povede, nezvládneme to). Zjistěte, zda je předpoklad příčin platný. Jak X volá Y? („Jak může jeho vedení ovlivnit vaši produktivitu?“)
  8. Čtení myšlenek (myslíte si, že jsem špatný zaměstnanec). Najděte způsob, jak získat informace. Jak jsi věděl, že X? („Řekl jsem ti to?“)

Druhá metoda je „reframing“

Zakladatelé NLP Richard Bandler a John Grinder identifikovali následující typy přerámování:

1. přepracování obsahu zahrnuje změnu našeho úhlu pohledu nebo úrovně vnímání určitého chování nebo situace („neúspěch jednání vám přinesl novou zkušenost“).

2. Přeformátování kontextu souvisí se skutečností, že konkrétní zkušenost, chování nebo událost má různé významy a důsledky v závislosti na počátečním kontextu („vyjednávání, která jste vedli, jsou považována za úspěšná ve srovnání se včerejšími společnostmi X“).

Robert Dilts rozšířil koncept „reframing“a zdůraznil jednotlivé metody reframing:

  1. Záměr … Přenesení pozornosti člověka na pozitivní záměr jeho jednání („hlavní věc je, že jste chtěli pomoci“).
  2. Přepsání: nahrazení jednoho ze slov novým slovem, které znamená něco podobného, ale s jinou konotací (nekompetentní - potřebuje školení).
  3. Důsledky. Vedoucí směřuje pozornost zaměstnance na pozitivní důsledek jeho rozhodnutí, které mu není zřejmé („i když jste ho museli vyhodit, zvýšili jste produktivitu oddělení“).
  4. Oddělení … Tento vzorec má konkretizovat víru („znamená to, že jste ho vyhodili, že jste neschopní?“).
  5. unie … Toto je pohyb směrem k něčemu většímu a abstraktnějšímu („ano, minulá jednání se nám nezdařila, ale do aktivit společnosti jsme přinesli jedinečnou zkušenost“).
  6. Analogie … Analogie je hledání vztahu (analogická situace), kde je zpochybňována daná víra. Jako analogii můžete také použít různé metafory („každý, kdo přichází poprvé do práce, si není jistý sám sebou, ale brzy získá znalosti“).
  7. Změna velikosti rámečku … Manažer mění rámec situace tak, aby se zaměstnanec mohl dívat na svou víru příznivějším světlem („teď to vypadá obtížně, ale za deset let se budete na tento problém dívat shora“).
  8. Přepnutí na jiný výsledek … Musíme najít jiný výsledek, který do této víry přinese pozitivní aspekt („ano, práce je obtížná, ale získáte neocenitelné zkušenosti“)
  9. Model světa … Tento vzorec pomáhá člověku dívat se na situaci z pohledu jiné osoby („i když si myslíte, že jste jednání neuspěli, viděl jsem, že jste všechno udělali správně, mělo by to sloužit jako kritérium vaší profesionality“).
  10. Strategie reality … Věnujeme pozornost zdroji utváření víry („kde jsi vzal myšlenku, že jsi svou práci udělal špatně, řekl jsem ti to?“).
  11. Opačný příklad … Hledáte výjimky z pravidla, konkrétně události, které jsou v rozporu s touto vírou („Navzdory dnešnímu selhání jste celý týden odváděli skvělou práci“).
  12. Hierarchie kritérií (hodnot). Naším úkolem je identifikovat vyšší hodnotu, která bude odpovídat tomuto přesvědčení („je pro vás důležitější dát zaměstnanci lekci nebo dosáhnout vyšší produktivity“).
  13. Aplikujte na sebe … Tento vzorec pomáhá klientovi postavit se na pozici hodnotitele a pozorovatele, aby mohl přehodnotit své přesvědčení („Také vidím, že tě podřízení nemají rádi, ale jak se s nimi cítíš?“).
  14. Meta rám … Meta-rámec je vytvoření víry ve vztahu k víře („říkáte to pouze proto, že se bojíte selhání“).

Terry Mahoney sem přidal následující typy promo akcí:

  1. Výzva k přesvědčování … Vyzýváme víru poukazem na její nedostatky („a myslíte si, že s touto vírou budete úspěšní?“).
  2. Použití přesvědčování na posluchače … Vedoucí aplikuje přesvědčování zaměstnance na sebe, aby vyhodnotil jeho reakci („Na začátku své kariéry jsem byl jako ty“).
  3. Obrácené tvrzení. Měníme směr logiky přesvědčování (přesvědčení: „Jsem nekompetentní vedoucí, musel jsem tohoto zaměstnance vyhodit“, odpověď: „Znamená to, že vyhodit zaměstnance vždy znamená, že je vedoucí nekompetentní?“).
  4. Logická změna úrovně … Zde používáme pyramidu logických úrovní („myslíte si, že jste udělali všechno špatně (úroveň chování), ale jste dobrý pracovník (úroveň identifikace“).

Každá z metod přerámování odpovídá změně v samostatném vjemovém filtru (někteří výzkumníci identifikují více než 250 vjemových filtrů). Veškerá práce je izolovat metaprogram a poté položit otázku na druhém konci tohoto metaprogramu.

K práci s přesvědčeními můžete také použít provokativní strategie. Existují dva druhy provokací:

  1. Přímý útok na hodnoty zákazníků. Velmi často se tato strategie používá při stresových pracovních pohovorech, kdy tazatel záměrně popisuje budoucí zaměstnání, přeceňuje jeho složitost a přitom podceňuje zásluhy uchazeče. Taková strategie způsobí v kandidátovi bouřlivý vnitřní protest, začne v tom vidět výzvu pro sebe, která ho motivuje k dalšímu úspěchu.
  2. Dělá si legraci z problémové víry … K tomu lze použít jakoukoli formu humoru. Nejvhodnější technikou je zde absurdita, kdy dovedeme přesvědčení člověka až k absurditě.

Je důležité pochopit, že jejich použití je v určitých vztazích se zaměstnanci legitimní.

Na kognitivní terapii platí také různé techniky pro práci s vírou:

  1. Socratický dialog … Vedoucí musí se zaměstnancem vést dialog, který se skládá z řetězce prohlášení, se kterým zaměstnanec nemůže nesouhlasit. Nakonec svou víru jednoduše opustí.
  2. Behaviorální experiment … V tomto případě vedoucí požádá zaměstnance, aby se pokusil vyvrátit víru v jeho přítomnost. Pokud uspěje, víra se změní.
  3. "Jako kdyby". V takovém případě můžete zaměstnance požádat, aby se choval, jako by své víře nevěřil.
  4. Využití názorů ostatních … Vedoucí se může přímo zeptat kolegů zaměstnance, nakolik jeho přesvědčení skutečně odráží situaci. Tato technika samozřejmě funguje nejefektivněji, když jsou předmětem přesvědčování samotní kolegové.
  5. Racionální emotivní hra. Tato technika zahrnuje výměnu rolí mezi manažerem a zaměstnancem. Manažer začne zaměstnance přesvědčovat o tom samém, čím si sám zaměstnanec není jistý, zatímco ten se snaží vyvrátit manažerovu víru.
  6. Porovnání kladů a záporů. Vedoucí a zaměstnanec objektivně posoudí všechna pro a proti problémové situace.

Poslední metodou je koučovací metoda … Pointa je: nejprve transformujte negativní formulaci na pozitivní, tj. stanovit si cíl; za druhé, prodiskutujte se zaměstnancem způsoby, jak toho dosáhnout; zatřetí, formulovat novou víru na základě cíle a způsobu, jak toho dosáhnout. Přesvědčení „Myslím, že nejsem pro tuto práci dostatečně kompetentní“lze přeměnit na víru „pokud tento týden absolvuji školení, budu dostatečně kompetentní tuto práci dělat“.

Změna přesvědčení bude významným doplňkem kompetenčního systému šéfa organizace zahraničního obchodu. Tato metoda pomůže zvýšit loajalitu zaměstnanců vůči společnosti a konkrétnímu manažerovi (protože manažer, který ji používá, je velmi často vnímán jako moudrý a autoritativní člověk). Výsledkem bude také zlepšení psychologického klimatu v týmu a schopnost předcházet konfliktům prací s úhly pohledu konfliktních stran. Tato metoda dokonale zapadá do organizačního systému jakékoli společnosti.

Bibliografický seznam

  1. Beck Judith. Kognitivní terapie. Kompletní průvodce. - Williams, 2006.
  2. Bandler Richard, Grinder John. Reframing: orientace osobnosti pomocí řečových strategií. - NPO MODEK, 1995.
  3. Dilts Robert. Triky jazyka. Změna přesvědčení s NLP. - Peter, 2012.
  4. Raspopov V. M. Správa změn: Modulární výukový program. - VAVT, 2007.
  5. Farrelli F., Brandsma J. Provokativní terapie. - Jekatěrinburg. 1996.

Doporučuje: