Proč Post-trénink Nefunguje

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 15:41

Promluvme si o koučovací bolesti. Budu předpokládat, že pro každého trenéra je důležité, aby byly do tréninkového procesu zahrnuty všechny jeho fáze:

• Diagnostika před tréninkem
• Vlastní školení
• Podpora po tréninku

Existuje iluze, že dodržování této sekvence dává společnosti maximální výsledek. Také tuto iluzi sdílím, dokonce se mi z ní dělá špatně. Ale často některá kolečka selžou a systém nefunguje na trenérském přesvědčení, že by to tak mělo být.

Obchodní realita odhaluje trochu jiný obrázek. Společnost kupuje diagnostiku a školení před tréninkem a odmítá podporu, pokud její náklady nejsou zahrnuty v celkové ceně. Motivace je srozumitelná a srozumitelná - post -trénink nefunguje, takže jeho koupě jsou vyhozené peníze. Je to jiná věc, když jsou všechny tři fáze výhodnou nabídkou balíčku - proč odmítnout další možnosti, pokud nemají vliv na cenu. A musíme přiznat, že někdy post-trénink funguje.

A teď budu co nejotevřenější - odhalím svá selhání, vítězství a osobní postřehy v této věci. Nebudu si dělat nárok na krajní řešení, pokusím se vyjádřit svůj názor přístupným způsobem.

Pojďme rovnou k věci bez zbytečných úklonek a houpání.

Proč post-školení nefunguje:

• Kouč nemá žádnou vizi, jak to organizovat na dálku. Na post-trénink by se mělo myslet před uzavřením dohody. Jaká platforma bude použita, počet a kvalita úkolů, techniky pro zapojení skupiny do dialogu, vytvoření důvěryhodné atmosféry, spoluúčast trenéra, zástupců zákazníka atd. Hlavní „roubík“nastává při výběru platformy - kromě osobní schopnosti ji používat je třeba vzít v úvahu také schopnosti účastníků. Zde je často vyžadováno další školení.
• Kouč nemá dostatečné komunikační schopnosti. Počkejte, až mě bombardujete rozzuřenými obviněními, která trenér - mistr komunikace 80 srovnal, jinak by se nemohl realizovat na cestě personálního školení. Když řešíme, za co bylo zaplaceno, a je nás vidět - píseň plyne jako řeka. Skupinová aktivita, práce s obtížnými účastníky, ovládání dynamiky, krásné východisko z choulostivých situací - vše je na dosah. Post-trénink začíná, jakmile se zavřou cvičné opony. Už neexistuje skupina, její energie „neunese“pokleslé okamžiky a nebude otřásat odporujícím účastníkům. Kouzlo komunikace jeden na jednoho se zde již děje. A trenér musí dát víc - každý účastník chce, aby se s ním „zacházelo laskavě“a „rozcvičilo se“. A trenér má další živé projekty. Ne každý dokáže udržet vysokou úroveň komunikačních aktivit a zůstat efektivní.
• Trenér nebyl schopen navázat kontakt se skupinou. Formálně je vše v pořádku. Školení proběhlo dobře - všechny aktivity byly dokončeny, otázky byly uzavřeny, byla pořízena závěrečná fotografie. A v post-školení účastníci nedělají kontakt a je to. Jak „budu se od tebe učit, ale nebudu s tebou kamarádit“. Z mých postřehů tato situace častěji vyplývá z trenérova zkresleného hodnocení úrovně povědomí nebo vyspělosti účastníků. Pokud skupinu vnímám jako nezkušené nováčky a chovám se podle toho, pak i když jsou moje předpoklady pravdivé, účastníci mohou být „uraženi“. A pokud tuto úroveň přeceňuji, pak nemohu motivovat, nechat si ujít důležité „proč“a výhody učení, spoléhat se na nezávislou reflexi.
• Zákazníka nezajímá výsledek školení a přesouvá veškerou odpovědnost na trenéra. Není třeba dlouze vysvětlovat. Situace je téměř všudypřítomná: „Rozbalte je“, „Vycvičte je, aby vydrželi všechny útrapy a útrapy …“a podobně. Když prokážete ochablost v organizačním systému společnosti, vždy se najde výmluva „Na tom vůbec nezáleží, dostali jste se na špatné místo“.
• Zákazník není zařazen do školení. Zde se zákazníkem rozumí manažer nebo ovládající osoba. Chápu, že opět narážím na závan rozhořčení. Ale! Podívejme se na to reálně - post -trénink pro většinu skupin je další pracovní zátěž, kterou je třeba zahrnout do vašeho nabitého programu. Pokud se tomu dokážete vyhnout, bude to hotové. Autoritativní zástupce v osobě vůdce je příkladem, který je třeba následovat, a funkcí kontroly, pokud se něco stane.
• Výsledky po tréninku se nezaznamenávají. Pokud nesouhlasíte s kritérii pro měření úspěchu, pak je nedosažitelné. Všechno je tady. Ačkoli ne - stojí za to vyjednat ve fázi uzavření dohody a po školení se opět vrátit k úpravě očekávání od post -školení s ohledem na informace, které byly odhaleny během tréninkového procesu.
• Snaží se zakrýt naléhavé problémy posttréninkem. Prodejci špatně komunikují se zákazníky. Společnost objednává školení v komunikaci s následnou podporou. Ve fázi diagnostiky před tréninkem si trenér všimne, že komunikace není problém-musíte individuálně pracovat s vedoucím obchodního oddělení a 2-3 manažery. Toto je vyjádřeno zákazníkovi, který odmítne. Správní lidé nemusí být dokonce zařazeni do skupiny. Malování štětcem - situace se po vašem cool tréninku nezměnila.

Během své praxe jsem splnil všechny body, i když pro mě není moc příjemné si to uvědomit. Někdy se ocitám ve stejné louži. Ale už mnohem méně často. Jaký druh předpisy Vytáhl jsem to pro sebe efekt posttréningu byl maximálně patrný:

• Potřeba post-školení je diskutována předem. Pokud to upřímně řečeno není potřeba, je lepší to přiznat a pomoci zákazníkovi si to uvědomit. Předejdeme tak mnoha problémům předem. Pokud stále potřebujete podporu po školení, má smysl vyjasnit schopnost skupiny pracovat na konkrétní online platformě (to je kromě podstatných problémů). V případě potřeby proveďte další školení o používání tohoto zdroje. Proces se často „rozpadá“ne proto, že by účastníci nechtěli komunikovat, ale proto, že nechápou, která tlačítka stisknout a kde jsou.
• Aby se předešlo zbytečnému stresu, měla by být po skončení školení probrána frekvence a hloubka komunikace mezi lektorem a účastníky. A to je jen první krok. Dává také smysl zdržet se hlasitých slibů skupině o komunikaci 24/7. Zapojení do takového hovoru bude samozřejmě vyšší, ale zklamání z porušení je mnohonásobně silnější.
• Vše, co souvisí s účastí zákazníka na post-školení, by mu mělo být „prodáno“jako samostatná myšlenka. Nejde o dodatečný rozpočet, ale o živou prezentaci všech výhod na straně zákazníka. Důraz by měl být kladen na zapojení manažera a ne na HR nebo školící oddělení. Se vší úctou, ale pro účastníky nejsou tito účastníci dostatečným referenčním prostředím.
• "Zbytek problémů se vyřeší, když vyvinete pozorný komunikační styl." - Robert Norton, odborný asistent psychologie na Purdue University. R. Norton hovořil o 9 komunikačních stylech a bylo by dobré každému z nich porozumět, aby se zvýšila vaše kompetence v této oblasti. Ale pro kouče a manažera účtu se mi zdá, že je prostě nutné rozvíjet pozornou komunikaci. To vám umožní zůstat v oblasti zájmů, nikoli pozic, být v centru zájmu, správně klást nepříjemné otázky, nehladit ostré rohy, ale pravdivě a diplomaticky naznačovat nepřípustné momenty atd. Výhodou tohoto stylu je, že „buduje“dodržování zásad, přesně ten, který je uveden v harvardské metodě vyjednávání, vysoká úroveň respektu k sobě samému a partnerovi, otevřenost vůči zpětné vazbě a vynikající praxe v ní.

Pokud máte nějaké myšlenky na účinnost podpory po tréninku, klidně je sdílejte. Je to zajímavé a užitečné.